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    商聚-刘学

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    《理理管理那点事儿》
    用绩效说话
    企业的绩效包含着效益和效率两方面的内容。对于一个企业而言,我们需要有好的效益的同时又需要用最快的时间达成这个结果。因此,对于管理来说,无论你采用何种管理形式和管理行为,只要是能够产生绩效的,我们就认为是有效的管理行为和管理形式。如果不能够产生绩效,那么就是管理资源的浪费。企业的主要目标是达成良好的绩效,管理的所有活动都是围绕着这个目标来进行的,所以我认为管理观的第一个内容就是:管理只对绩效负责。
    现象一:人们赞扬功劳,但是也容忍苦劳,甚至以苦劳为荣。
    我们常常可以听到这样的说法:“我虽然没有功劳,但也有苦劳”。“我没有什么惊人之举,但是我也在流血流汗的呀”。“我流汗的时候,企业里还没有你呢!”等等。人们只是关注自己对于企业的付出,但是不关心这样的付出是否真的产生绩效,很多人的衡量标准是他自己的付出,而不是付出的效果。所以在企业里常常看到的结果是有苦劳的人得到肯定,在企业里有历史的人得到重用。但是我们都很清楚,只有功劳才会产生绩效,苦劳不产生绩效。
    现象二:人们关心态度多过关心能力。
    一个企业里有一个小李、一个小刘。小李是一个任劳任怨,勤勤恳恳的员工,每一天都早来晚走,经常加班加点。小刘是一个准时上班准时下班,从不加班的员工。结果,小李得到表扬,成为优秀员工,而小刘从未得到表扬更加不会当选优秀员工。但是,如果仔细好好思考,也许会出现这样一个问题:小李的表现恰恰是能力不够的原因,而小刘的表现正说明他的能力可以胜任这个岗位,完成任务,所以关心态度还是关心能力是一个非常重要的问题。@只有能力才会产生绩效,态度必须转化为能力才会产生绩效,这才是正确的观念@但在现实管理中,这种现象非常普遍的存在,如果你愿意,你可以看看企业里的考核,有多少是考核能力的,又有多少是考核态度的。我很肯定的说,考核态度的指标一定多过考核能力的指标,除此之外,很多人管理习惯上喜欢态度好的人,喜欢听话的人,喜欢加班的人,人们也从经验上得到态度比能力更重要的结论,这样态度好能力平平的人得到重用的机会比能力很强但是态度一般的人要多得多。
    现象三:德与才取舍中人们希望德才兼备,如果得不到就先德后才。
    品德和才干一直是对于人才评价的两个基本面,几乎所有的人都告诉我他们会选择德才兼备的人。我很愿意同意这个选择,但是管理只是面对事实,解决问题,我们面对的事实是,我们所管理的下属,一定不是德才兼备的,要么这个人的品德低于我们的要求,要么这个人的才干低于我们的要求,如果这个人是德才兼备的,应该他管理我们,而不是我们管理他。但是我们必须知道,才干才产生绩效,品德需要转化为才干才会产生绩效。我们在对于品德与才干这个问题的选择上,需要非常清晰才行。一般在两种情况下我们以德为先,除此之外要以才干为主。这两种情况一是从外部招聘人员的时候,二是提拔人员的时候。但是我所看到的实际情况是,很多企业在招聘人员的时候,很少考量这个人的品德,更多的是关心学力、工作经验、个人能力。在提拔一个人的时候,也很少关心他的品德,更多的是关心过去的业绩,管理经验和能力
    管理其实很简单,说它简单就是管理只是需要做一个分配就好了。管理就是分配权力、责任和利益。但是需要特别强调的是,必须把权力、责任和利益等分,成为一个等边三角形。
    在管理上出错基本上都是没有把这个三样东西分成等边三角形。很多管理者喜欢把权力、利益留下,把责任分出去,好一些的管理者把权力留下,把利益和责任一起分出去,也有管理者认为责任和权力以及利益都应该留在自己的手上,根本不作分配。
    《经营大于管理》
    管理与经营是企业的两个面,经营是选择正确的事情做,管理是把事情做正确。从这个意义上说经营是第一位的,管理是第二位,也就是我以前强调的管理不重要的一个根本原因。
    管理始终为经营服务,可以用这样一个比较来说明,当一个企业在经营上选择薄利多销的时候,管理上就要选择成本管理;在经营上选择一分钱一分货的时候,在管理上就要做品质和品牌管理;如果像联邦快递一样在经营上选择“隔夜服务”,管理上就要进行流程管理;如果像戴尔一样用“直接定制”的策略,管理上必须做到柔性化管理。这些举例只是想说明这样两个观点:第一、管理做什么,必须由经营来决定;第二、管理水平不能够超越经营水平。

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    wang

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    summer

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    大咖呀


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    3 楼#

    小丸子爷爷1963

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    学习了,谢谢分享!


  • 4 楼#
    P

    paochaoqie

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    “永远年轻,永远热泪盈眶。” 当你试图放弃一个你知道是正确的事情的时候,希望你能再看看这句话。



  • 雷神

    《理理管理那点事儿》
    用绩效说话
    企业的绩效包含着效益和效率两方面的内容。对于一个企业而言,我们需要有好的效益的同时又需要用最快的时间达成这个结果。因此,对于管理来说,无论你采用何种管理形式和管理行为,只要是能够产生绩效的,我们就认为是有效的管理行为和管理形式。如果不能够产生绩效,那么就是管理资源的浪费。企业的主要目标是达成良好的绩效,管理的所有活动都是围绕着这个目标来进行的,所以我认为管理观的第一个内容就是:管理只对绩效负责。
    现象一:人们赞扬功劳,但是也容忍苦劳,甚至以苦劳为荣。
    我们常常可以听到这样的说法:“我虽然没有功劳,但也有苦劳”。“我没有什么惊人之举,但是我也在流血流汗的呀”。“我流汗的时候,企业里还没有你呢!”等等。人们只是关注自己对于企业的付出,但是不关心这样的付出是否真的产生绩效,很多人的衡量标准是他自己的付出,而不是付出的效果。所以在企业里常常看到的结果是有苦劳的人得到肯定,在企业里有历史的人得到重用。但是我们都很清楚,只有功劳才会产生绩效,苦劳不产生绩效。
    现象二:人们关心态度多过关心能力。
    一个企业里有一个小李、一个小刘。小李是一个任劳任怨,勤勤恳恳的员工,每一天都早来晚走,经常加班加点。小刘是一个准时上班准时下班,从不加班的员工。结果,小李得到表扬,成为优秀员工,而小刘从未得到表扬更加不会当选优秀员工。但是,如果仔细好好思考,也许会出现这样一个问题:小李的表现恰恰是能力不够的原因,而小刘的表现正说明他的能力可以胜任这个岗位,完成任务,所以关心态度还是关心能力是一个非常重要的问题。@只有能力才会产生绩效,态度必须转化为能力才会产生绩效,这才是正确的观念@但在现实管理中,这种现象非常普遍的存在,如果你愿意,你可以看看企业里的考核,有多少是考核能力的,又有多少是考核态度的。我很肯定的说,考核态度的指标一定多过考核能力的指标,除此之外,很多人管理习惯上喜欢态度好的人,喜欢听话的人,喜欢加班的人,人们也从经验上得到态度比能力更重要的结论,这样态度好能力平平的人得到重用的机会比能力很强但是态度一般的人要多得多。
    现象三:德与才取舍中人们希望德才兼备,如果得不到就先德后才。
    品德和才干一直是对于人才评价的两个基本面,几乎所有的人都告诉我他们会选择德才兼备的人。我很愿意同意这个选择,但是管理只是面对事实,解决问题,我们面对的事实是,我们所管理的下属,一定不是德才兼备的,要么这个人的品德低于我们的要求,要么这个人的才干低于我们的要求,如果这个人是德才兼备的,应该他管理我们,而不是我们管理他。但是我们必须知道,才干才产生绩效,品德需要转化为才干才会产生绩效。我们在对于品德与才干这个问题的选择上,需要非常清晰才行。一般在两种情况下我们以德为先,除此之外要以才干为主。这两种情况一是从外部招聘人员的时候,二是提拔人员的时候。但是我所看到的实际情况是,很多企业在招聘人员的时候,很少考量这个人的品德,更多的是关心学力、工作经验、个人能力。在提拔一个人的时候,也很少关心他的品德,更多的是关心过去的业绩,管理经验和能力
    管理其实很简单,说它简单就是管理只是需要做一个分配就好了。管理就是分配权力、责任和利益。但是需要特别强调的是,必须把权力、责任和利益等分,成为一个等边三角形。
    在管理上出错基本上都是没有把这个三样东西分成等边三角形。很多管理者喜欢把权力、利益留下,把责任分出去,好一些的管理者把权力留下,把利益和责任一起分出去,也有管理者认为责任和权力以及利益都应该留在自己的手上,根本不作分配。
    《经营大于管理》
    管理与经营是企业的两个面,经营是选择正确的事情做,管理是把事情做正确。从这个意义上说经营是第一位的,管理是第二位,也就是我以前强调的管理不重要的一个根本原因。
    管理始终为经营服务,可以用这样一个比较来说明,当一个企业在经营上选择薄利多销的时候,管理上就要选择成本管理;在经营上选择一分钱一分货的时候,在管理上就要做品质和品牌管理;如果像联邦快递一样在经营上选择“隔夜服务”,管理上就要进行流程管理;如果像戴尔一样用“直接定制”的策略,管理上必须做到柔性化管理。这些举例只是想说明这样两个观点:第一、管理做什么,必须由经营来决定;第二、管理水平不能够超越经营水平。






  • 大咖呀



  • 封禁

    学习了,谢谢分享!




  • “永远年轻,永远热泪盈眶。” 当你试图放弃一个你知道是正确的事情的时候,希望你能再看看这句话。



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