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  • 名人堂
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    丹牛

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    “从此,让我失眠的原因里又多了一个叫做‘年终总结’的家伙。”

     

    2020年也已经静悄悄地走近了,我的朋友圈却被清一色的哀嚎声给刷了屏。

     

    细细瞧去,满屏都是各路员工们对“年终总结”的疯狂吐槽,这让我在瑟瑟发抖之余也不免有几分困惑:为什么大家会对年终总结这玩意如此深恶痛绝呢?

     

    “你看这份年终总结它又臭又长,再看隔壁的年终总结它更臭更长。”

     

    好不容易熬过了2019年的小尾巴,新年伊始,结果朋友圈又被各路老板们的哀嚎声给刷了屏,而且竟然又是“年终总结”惹的祸。

     

    看样子,我是时候来给大家念叨念叨“年终总结”这回事了。


    在老板们的心目中,年终总结是推动员工工作前进的重要依据,是帮助员工寻找工作规律的重要手段,也是培养和提高员工工作能力的重要依据。


    (总结起来就是一句话:同志们,年终总结对你们是有百利而无一害啊。)

     

    但是,在员工们的心目中,年终总结它就是老板们的一场集体自嗨。

     

    年底了,大家正是忙到飞起,恨不能一个人当两个人用的时候。


    可老板们倒好,不但不想着如何给大家减负,还背着个手,在旁边到处乱走,末了还不忘来上一句:工作再忙,也不要忘记写年终总结哦~

     

    此时此刻,如果不是为了尚未发放的年终奖,老板大概早就被员工们的口水给淹死了吧。


    更重要的是,虽然很多公司都有年终总结的要求,但都太浮于表面了,基本上都隶属于“不认同”和“不会做”这两种类型。

     

    第一种类型:“不认同”。

     

    不管老板们如何鼓吹年终总结的好处,在员工看来,这就是老板派下来的一项政治任务,没有意义不说,还徒增了自己的工作量,实在是面目可憎得很。

     

    因此,对于公司要求的年终总结,员工们打从心底里就是不认同的。

     

    最多看在年终奖的面子上,去网上搜集一下模板,再用点浮夸的词汇,赶在deadline之前交上一份“华而不实”的年终总结。

     

    除此之外,老板你不可能再得到员工更多一点的用心了。


    (没有把去年的年终总结改个日期交给你就算很不错了。)

     

    第二种类型:“不会做”。

     

    绝大多数公司年终总结采用的都是写报告和做演讲这两种方式,而这恰恰又是很多员工最不擅长的。

     

    先说写报告吧,我遇见过的小伙伴,大多都属于是脑袋里埋了一大堆的想法,结果写了半天也表述不出来的类型;

     

    又或者辛辛苦苦拼搏了一年,搞定了N多个大客户,但写出来的年终总结,却让老板有一种他这一年其实什么也没干的错觉。

     

    至于演讲,这对于一些内向腼腆,不善表达的小伙伴来说,就更像是一场地狱式的折磨了。

     

    当然,有些公司会另辟蹊径,采用“自评”的方式,即做一份表格,让员工自己给自己打分。

     

    但这个时候问题又来了:什么是基础知识?什么是业务知识?怎样算了解?怎样又算是掌握?

     

    仅仅凭借着一份表格,我们很难确保员工获得的信息,就是我们想要传递出去的信息。

     

    更何况,绝大多数人对于自我的认知都是不够的。


    如果有7,8,9分这三个选项,准保有80%的人都会选择8分,那这样的自评又有什么意义呢?

     

    因此,作为管理者,如果想让公司的年终总结不落入以上这两个俗套,就必须做到以下这两点:

     

    1

    沟通才能统一认知

    [回复并刷新后可见]


    对于D1阶段的人,我们应该以“命令”为主。

     

    处于这一阶段的小伙伴,虽然在能力方面略有欠缺,但是工作的热情度很高,对于年终总结的抵触情绪不会太强。

     

    因此,在做年终总结这件事情上,管理者应该给出明确的指导和近距离的监督,直截了当地告诉对方应该干什么、怎么干以及何时何地去干。

     

    对于D2阶段的人,我们应该以“教练”为主。

     

    处于这一阶段的小伙伴往往比较缺乏自信,做事情容易畏手畏脚,不敢轻易地迈出第一步。

     

    因此,对于这一阶段的小伙伴,我们可以通过面对面交流的方式来做总结,鼓励对方大胆地说出自己的想法,由此来激发他的信心。

     

    对于D3阶段的人,我们应该以“支持”或“陪伴”为主。

     

    客观上,这个时候,对方的工作能力已经足够独当一面,此时,我们就没有必要手把手地告诉对方具体操作应该怎么做,只需要给出大体的方向和目标,再适当进行纠偏即可。

     

    因此,管理者可以鼓励处于这一阶段的员工自主决策年终总结的方式,按照自己的想法来做。

     

    对于D4阶段的人,我们应该以“授权”为主。

     

    这一阶段的小伙伴已经成为了企业的骨干员工,此时他们需要的并不是一个指手画脚的老板,而是一个能够给予他们充分信任和自由,并认可其工作、贡献和价值的领导。

     

    因此,对于这一阶段的员工,管理者只需要获取他们的工作结果,然后放手让他们去飞就好。


    总而言之就是,不论具体采用的是什么方式,管理者都需要时刻谨记,年终总结的初衷是为了帮助员工更好地成长,而不是为了完成所谓的政治任务。

     

    最后,我还想送给各位管理者们一句话:


    在抱怨下属交上来的年终总结不知所云之前,不如先想想,一开始,到底是谁让年终总结沦为了一场彻彻底底的形式主义?

     

    以上。


    文章回顾:

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    花1万招新人,也不给5千的老员工涨薪?

    解雇一个人的难度,不亚于男女之间说分手。

    我倾注心血培养你,为什么你还要离开?

    每一次员工辞职,都是在老板心里插一刀

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    节后招聘潮,给各位面试官一份面试指南。

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    销售技巧:

    展会是获取订单的最快渠道,没有之一

    “我第四季度的目标是2300万”。

    就算产品一样,卖产品的人也不一样。 

    早点懂得这个道理,我不会整整50万元打了水漂。 

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    你可能正在一个错误的销售岗位上

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    为什么年轻时要多赚钱? 这才是我听过最好的回答。

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    520到了,别盲目表白

    沉没成本,一只将你拉往职场深渊的魔鬼

    善待25岁还一事无成的你,凭什么? 

    你以为你很努力,其实只是在感动自己。

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    年终总结还没写。这要我怎么办啊!!


  • 2 楼#

    cn1528682756kcjr

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    Look我 领30次精准搜采购商的机会

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    脑壳痛,从毕业实习每天写的日报、周报、月报、总结,再到工作后的每日小结,每周总结,年终报告,属实是死了我很多脑细胞。😣




  • 4 楼#

    jujuland

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    每天都要写总结,头大


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    C

    cn****fqm

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    Jacky

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    weidewatch

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    个人不限额收汇结汇账户

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    嗯哼????


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    管理者应该给出明确的指导和近距离的监督,直截了当地告诉对方应该干什么、怎么干以及何时何地去干。


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    cn1513650823

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    hengdanb

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    不错,学习到了


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    dlhuaying

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    gdnamkoo

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