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    Mike外贸说

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    管理者必读:消极怠工的外贸业务员,你得这么处理

    描述:Mike外贸说

    图片:管理者必读:消极怠工的外贸业务员,你得这么处理 Mike外贸说.jpg

    Mike外贸说


    职位调整与人员调度本属于公司内部人事管理问题。

    然而,这些问题的重要性却不比做好业务差,不仅要保证公司的资源被合理分配,更要保证每个人能够在预设的岗位上勤勤恳恳,做出好成绩。

    ——Mike外贸说

    其实,类似这样的矛盾体在每个公司都属常态,并不罕见,因为人才是具有流动性的,稳定性并不高,因为每个人的能力、追求以及目前所在单位给予自己的待遇有可能并不匹配,是存在一定的差距的,这就自然会导致有想法、有能力的人选择跳槽。

    当然,如上次分享的文章在外贸圈,想要升职加薪,就必须多跳槽?所言,跳槽并不被Mike推荐作为每个人的“打怪升级”手段,因为企业运营的本质就是盈利,就是让自己所持有的所有资源得到充分合理的应用,如果一个人能力有限,即便跳槽,也还是会被不久后的“业绩平平”打回原形,兜兜转转,白白浪费自己的时间和精力,也浪费了所应聘单位的资源。

    想要让自己的待遇上升一个Level,首先要强大自身能力,提高自我价值,才能够得到更多的机会和选择权,才配得上自己的远大目标,不然只能是好高骛远,眼高手低的普通货色。

    然而,就是这样的矛盾中,夹杂着企业管理中更大的危机,那就是人事调动后产生的负面影响——下调职员的工作态度问题。

    [回复并刷新后可见]

    想要高薪资、高职位,可以,Show me what do  you have for the company.



    2.安抚信任管理者
    下放的“原经理”由于不服气,势必会在背后使绊子,给新任者“好看”,比如工作不配合,比如各种言辞诋毁,那么作为企业管理者,应该主动找新任经理谈话,稳定他的情绪,增加他的信心,让在保持住甚至再度提升自己当下的业绩,并带领好下层职员,为公司创造更多价值。

    如若不然,长期消极怠工,果断辞退,对待业务没能力,工作不积极的职员,一定要做到“快刀斩乱麻”,否则势必影响公司利益及其他职员工作,追悔莫及。



    3.找原经理沟通
    在商言商,没必要装清高,假装高大上,做个什么拯救地球、狂打怪兽的奥特曼、还是惩治罪恶、保卫城市的Batman;每个商业从业者都不是慈善家,公司也不是慈善机构,我们都只有一个目的,那就是盈利。

    所以,每一位外贸企业管理者,在处理各种内部管理问题的前提,也必定是把保证公司的利益放在第一。

    那么,对待下放的“原经理”,我们要让他明白业绩对于每一个业务人员的重要性,让他明白职位晋升或待遇调整都是和自己的业绩紧密挂钩的,想要上升一个Level,就必须做出成绩,为公司创造更多更高的利益。

    当然,这些都是针对真正有能力的人讲的,如果最初升任经理位置是因为公司管理层亲属的裙带关系,或其他不可告人的原因,那么,要么你继续留着这只蛀虫,要么果断辞退,不要被其不断蚕食。


    4.组织例会和团建活动
    可以经常在例会和团建活动中积极展示新任者的成绩,给予其更多的表现机会,让大家看到他的业务能力和职场魅力所在,让他更好、更快速地融入这个集体。

    当然,这些讲的是针对外聘人员,并非原单位人员的晋升,不然大家自然都知道每个人的能力如何。

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    Mike外贸说

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    我感觉自己就是在退步啊

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    内容很好,感谢分享
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    anail

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    长期消极怠工,果断辞退,对待业务没能力,工作不积极的职员,一定要做到“快刀斩乱麻”,否则势必影响公司利益及其他职员工作,追悔莫及。

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    Mike外贸说


    职位调整与人员调度本属于公司内部人事管理问题。

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    ——Mike外贸说

    其实,类似这样的矛盾体在每个公司都属常态,并不罕见,因为人才是具有流动性的,稳定性并不高,因为每个人的能力、追求以及目前所在单位给予自己的待遇有可能并不匹配,是存在一定的差距的,这就自然会导致有想法、有能力的人选择跳槽。

    当然,如上次分享的文章在外贸圈,想要升职加薪,就必须多跳槽?所言,跳槽并不被Mike推荐作为每个人的“打怪升级”手段,因为企业运营的本质就是盈利,就是让自己所持有的所有资源得到充分合理的应用,如果一个人能力有限,即便跳槽,也还是会被不久后的“业绩平平”打回原形,兜兜转转,白白浪费自己的时间和精力,也浪费了所应聘单位的资源。

    想要让自己的待遇上升一个Level,首先要强大自身能力,提高自我价值,才能够得到更多的机会和选择权,才配得上自己的远大目标,不然只能是好高骛远,眼高手低的普通货色。

    然而,就是这样的矛盾中,夹杂着企业管理中更大的危机,那就是人事调动后产生的负面影响——下调职员的工作态度问题。

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    2.安抚信任管理者
    下放的“原经理”由于不服气,势必会在背后使绊子,给新任者“好看”,比如工作不配合,比如各种言辞诋毁,那么作为企业管理者,应该主动找新任经理谈话,稳定他的情绪,增加他的信心,让在保持住甚至再度提升自己当下的业绩,并带领好下层职员,为公司创造更多价值。

    如若不然,长期消极怠工,果断辞退,对待业务没能力,工作不积极的职员,一定要做到“快刀斩乱麻”,否则势必影响公司利益及其他职员工作,追悔莫及。



    3.找原经理沟通
    在商言商,没必要装清高,假装高大上,做个什么拯救地球、狂打怪兽的奥特曼、还是惩治罪恶、保卫城市的Batman;每个商业从业者都不是慈善家,公司也不是慈善机构,我们都只有一个目的,那就是盈利。

    所以,每一位外贸企业管理者,在处理各种内部管理问题的前提,也必定是把保证公司的利益放在第一。

    那么,对待下放的“原经理”,我们要让他明白业绩对于每一个业务人员的重要性,让他明白职位晋升或待遇调整都是和自己的业绩紧密挂钩的,想要上升一个Level,就必须做出成绩,为公司创造更多更高的利益。

    当然,这些都是针对真正有能力的人讲的,如果最初升任经理位置是因为公司管理层亲属的裙带关系,或其他不可告人的原因,那么,要么你继续留着这只蛀虫,要么果断辞退,不要被其不断蚕食。


    4.组织例会和团建活动
    可以经常在例会和团建活动中积极展示新任者的成绩,给予其更多的表现机会,让大家看到他的业务能力和职场魅力所在,让他更好、更快速地融入这个集体。

    当然,这些讲的是针对外聘人员,并非原单位人员的晋升,不然大家自然都知道每个人的能力如何。



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