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  • 名人堂
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    大姚

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    这些分享是当时我给北京一品部落做得一个微信主题分享,我把这段文字重新梳理了一下,再分享一下!

    图片:TEAM.jpg



    第一,团队建设的支点

    团队建设需要一个支点,这就是大道至简。

    团队管理不难却又很难。不难,是因为我们抓住要点,管理起来会相对轻松;难是因为团队管理核心是人的管理,人是一直在变化的。

    那么团队管理的要点在哪儿呢?我想,我们首先要学会用人之心,让大家的心在一起。作为管理者,不是让员工怕我们,不是让员工背后骂我们,也不是强压,而是心要在一起。心在一起,就要有一帮志同道合的人在一起;心在一起,要能够包容团队的缺点;心在一起,BOSS要在本位,做一个真正的BOSS,不是做HR,做财务,做采购,兼职当当老板。老板很重要的工作是坚持核心价值观,整合外部资源,寻找优秀的人才,构建标准化的系统。老板很辛苦,员工通常就很轻松;员工很忙很高效,老板才以后可能轻松。当然,这个也不是一蹴而就,要有这个目标这个方向。

    在团队中,有两个岗位,是团队发展的根本。一个是财务经理,一个是HR经理,一个帮你管钱,一个帮你管人。我一直不建议老板自己干HR,可以不是专人,一定不要自己干。HR是一个文化塑造重要的执行者,也融合员工和管理者的关系。有的时候,老板和员工是对立的,不得不承认这点。那么,我们中间需要很好的润滑剂,就是HR。

    第二点,团队很重要的一个话题,是招人,用人,留人,对吗?

    我团队最少的时候是三个人,经过这么漫长的发展,发展到50个人,这个过程有过很多痛苦。以前招人、用人、留人都是随性的,我们团队的核心有一些是这么随感觉找来的,大部分都是不合格的人。这就是我们关心的问题,为什么我没有专业的系统,流程和标准化,我还能找到人才呢?答案两个字:概率,我们在偶然间撞见了一些好人才,是一定的。这个比率是多高?不知道,反正我觉得不会比用更好的工具和方法去招人更高。

    我们招人用人留人是要提升人才的比率,对人才有更多地把握。那么,专业化,标准化的东西,是必须的,要能够提升我们公司找到合适的人且做事成功的概率。我们需要一些工具和方法对人有测试,有了解。

    招人,我们在用两个东西,第一个是DISC,第二个是MBTI,我们自己设计了一个小软件来测试人才,了解人才的基本情况。

    面试的时候,我们要用行为面试法,多问以前发生的,不问假设性问题。什么是假设性问题?譬如,你问,未来如果你能加入到我们公司,你会怎么做?这就是假设性问题,你得到的肯定是假设性答案。

    你要问,你以前怎么做客户的,怎么联系的,客户是哪儿的,多大年纪,什么爱好?

    你通常每天工作多少时间,住哪儿,公司在哪儿,你每天路上多少时间?
    发生过的事情是撒不了谎的,这是测试的最好方法。

    DISC和MBTI大家问度娘,资料很多啊
    这个里面,就是HR要发挥作用了。我们要找志同道合的人,就是找性格能搭配的,这就是要测试的目的。


    第三点,就是我们标准化管理

    任何的企业,都是需要制度、流程和标准化管理的,这里,就是考验我们的功力了。

    在企业小的时候,很多东西都是自己摸索的,通常我们会整出很多变化。我们喜欢整天折腾来折腾去,学习到新的东西,就不断折腾。当年我出去学习的时候,我们的牛牛很怕我出去学习,学习回来就实施所谓“改善”,走了很多弯路。现在,我们的变化就不多了,很多都标准化了,能做的就是优化,不是大的改变。

    所以,你的制度,流程,和标准化的一些东西要整理成标准化文件。制度,大家都有;流程也有,自己花点时间梳理一下。

    关于标准化,大家回去做个实验, 让你们的员工把公司的中文名字,英文名字,公司的中英文地址,电话号码,这些简单的信息,写出来,是一种什么状态? 告诉大家,我们所有员工写这些东西,都是一模一样的,这就是标准化。 从邮箱,到Q-Q名称,到文件格式,到VI,到行为举止,这些都是需要培训的。

    我们每年还有一两次封闭培训,就是公司的制度,流程系列的培训,让大家成长。

    第四点,关于团队

    关于团队,我们要注意两个字,人性。己所不欲勿施于人,很多事情,我们要顺着团队喜欢的来,当然,原则性的东西不能变。譬如,迟到,要不要罚款?每月,要不要搞点福利?这些就是顺着团队喜欢的来做。

    这里有两个建议分享给大家。
    第一,可以设立一个意见箱,我们叫集思广益。让员工有牢骚,有意见,就往里塞,要让老板听见员工的声音。可以有两个要求:第一,不准手写,第二,不准共享给其他人。这样做的目的,主要是保证员工的隐私。其实,这是一个发牢骚的地方,一些牢骚是真的牢骚,一些牢骚确实真的问题。老板看见这些问题肯定很难受,我也是这样。

    对于这些东西,我让他们团队自己解决,小事不要传递给我,能解决掉就好了。 解决不掉的,交给我,那通常是真的问题了。这样,我不会收到牢骚,不会有火气。

    第二,形成制度的时候,先出个文件,文件可以1号废止,换2号,2号不好我们就出3号!制度定好,不要轻易改动,这样,我们通过文件可以知道员工想一些什么。

    第五点:我们要关注员工成长

    我们都喜欢自己学习,不舍得给员工投资。因为觉得怕培训了他,走掉怎么办?这个问题有的时候想想是个悖论,不培训不成长,培训了怕离职,因为我们的员工忠诚度确实不够高。

    其实,我每年给员工培训花不少钱,也花很多时间。这里,我主要是有两个点把握住了,所以,感觉还不错。

    FIRST: 就是心态好,培训员工,就是支持年轻人发展,是做好事。留在公司给公司做贡献,走出公司给国家做贡献。他走了,或者她走了,我们不就给国家做贡献了吗?同时也支持年轻人成长了,就是做了大大的好事啊。

    SECOND,签订服务期协议,我们公司根据P和M的级别,规定每个人会享受的免费培训经费福利。超过这个金额的,要签订服务期协议,需要服务时间。协议主要让员工珍惜培训机会,能好好学习。

    第六点,我们要有激情,BOSS NEEDS PASSION

    其实,有个有激情的团队,首先需要一个有激情的老板,需要一个能让员工感受到他的激情的老板。

    激情是振奋的精神和奋发的状态,要让员工有激情,自己就先有激情起来吧!BOSS NEEDS PASSION!

    第七点,团队激励

    团队激励非常重要,重要到什么程度的?这是企业文化建设的基础,对于小公司来说,最常用的一个的激励手段,大家都知道,就是发钱。

    发钱有技巧,不是随便发的。
    一是要公开发,不要光发钱,发物品,发奖品,发稀缺品。譬如,有条件的发汽车,发苹果手机,要让员工都知道这个事情。如果可能,让员工的家人都知道这个奖励。
    二是,要比他应得的多发一点,这就是奖励。
    三是,如果你要达到一个目的,短时间充血,就往死里发,发了BOSS心疼得睡不着觉。只要目标达成,就发这个。
    四是,要变换一些方法,把夸奖、鼓励、每个月的活动、月度启动大会等,都变成演讲会,老板再不会讲,都要讲一段。要当一个会演讲的老板,这对团队激励,是非常重要的。


    如果不会讲,就多准备,拼命准备。开会的时候拼命讲,拼命说,拼命重复。捡起好话说,死命赞美员工,让他们有信心。


    把工作中的不愉快,把平时你骂他的记忆,把平时严厉的形象,都利用这样的机会给做了。



  • 1 楼#

    Helen96

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    谢谢分享!!

  • 2 楼#

    哈萨克俄罗斯专线

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    谢谢分享。。。。

  • 3 楼#

    名人堂de小二

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    牛人!希望继续分享!

  • 4 楼#

    咖啡路由器-小智

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    顶!!!!!!

  • 5 楼#

    fzpepe

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    谢谢分享!

  • 6 楼#

    Ken王

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    有心人写走心的文章,大赞。
  • 名人堂
    7 楼#

    HiHomer

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    厉害;
  • 名人堂
    8 楼#

    田老湿

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    写的不错!

  • 9 楼#

    kaishancomp

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    喜欢boss need passion

  • 10 楼#

    cn1514049575

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    懂管理者少,实践者更少,管事理人,各司其职,几人能做到,走进其内心,以人为本这是重中之重!知易行难,知难行易!希望越来越多的人能真正践行管理之道!谢谢分享!

  • 11 楼#

    yucijingyi

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    必须赞一个

  • 12 楼#

    gdfulilai

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    ,谢谢!

  • 13 楼#

    cn1510658895

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    有意思

  • 14 楼#

    cn1001681283

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    非常赞的文章!!!

  • 15 楼#

    csmandarin

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    谢谢分享,不错的心得 !

  • 16 楼#

    cn1511042510

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    更让人上一层楼的文章,团队的心和志同道合的人一起来标准、优化公司,这管理想必留住了很多该留的人。

  • 17 楼#

    cn1000709245

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    这个老板是真同事,你的员工会舍得走?

  • 18 楼#

    cgs_kingstep005

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    看完了真心感觉当老板不容易

  • 19 楼#

    cn200067158

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    谢谢分享! 赞一个!


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    这些分享是当时我给北京一品部落做得一个微信主题分享,我把这段文字重新梳理了一下,再分享一下!

    图片:TEAM.jpg



    第一,团队建设的支点

    团队建设需要一个支点,这就是大道至简。

    团队管理不难却又很难。不难,是因为我们抓住要点,管理起来会相对轻松;难是因为团队管理核心是人的管理,人是一直在变化的。

    那么团队管理的要点在哪儿呢?我想,我们首先要学会用人之心,让大家的心在一起。作为管理者,不是让员工怕我们,不是让员工背后骂我们,也不是强压,而是心要在一起。心在一起,就要有一帮志同道合的人在一起;心在一起,要能够包容团队的缺点;心在一起,BOSS要在本位,做一个真正的BOSS,不是做HR,做财务,做采购,兼职当当老板。老板很重要的工作是坚持核心价值观,整合外部资源,寻找优秀的人才,构建标准化的系统。老板很辛苦,员工通常就很轻松;员工很忙很高效,老板才以后可能轻松。当然,这个也不是一蹴而就,要有这个目标这个方向。

    在团队中,有两个岗位,是团队发展的根本。一个是财务经理,一个是HR经理,一个帮你管钱,一个帮你管人。我一直不建议老板自己干HR,可以不是专人,一定不要自己干。HR是一个文化塑造重要的执行者,也融合员工和管理者的关系。有的时候,老板和员工是对立的,不得不承认这点。那么,我们中间需要很好的润滑剂,就是HR。

    第二点,团队很重要的一个话题,是招人,用人,留人,对吗?

    我团队最少的时候是三个人,经过这么漫长的发展,发展到50个人,这个过程有过很多痛苦。以前招人、用人、留人都是随性的,我们团队的核心有一些是这么随感觉找来的,大部分都是不合格的人。这就是我们关心的问题,为什么我没有专业的系统,流程和标准化,我还能找到人才呢?答案两个字:概率,我们在偶然间撞见了一些好人才,是一定的。这个比率是多高?不知道,反正我觉得不会比用更好的工具和方法去招人更高。

    我们招人用人留人是要提升人才的比率,对人才有更多地把握。那么,专业化,标准化的东西,是必须的,要能够提升我们公司找到合适的人且做事成功的概率。我们需要一些工具和方法对人有测试,有了解。

    招人,我们在用两个东西,第一个是DISC,第二个是MBTI,我们自己设计了一个小软件来测试人才,了解人才的基本情况。

    面试的时候,我们要用行为面试法,多问以前发生的,不问假设性问题。什么是假设性问题?譬如,你问,未来如果你能加入到我们公司,你会怎么做?这就是假设性问题,你得到的肯定是假设性答案。

    你要问,你以前怎么做客户的,怎么联系的,客户是哪儿的,多大年纪,什么爱好?

    你通常每天工作多少时间,住哪儿,公司在哪儿,你每天路上多少时间?
    发生过的事情是撒不了谎的,这是测试的最好方法。

    DISC和MBTI大家问度娘,资料很多啊
    这个里面,就是HR要发挥作用了。我们要找志同道合的人,就是找性格能搭配的,这就是要测试的目的。


    第三点,就是我们标准化管理

    任何的企业,都是需要制度、流程和标准化管理的,这里,就是考验我们的功力了。

    在企业小的时候,很多东西都是自己摸索的,通常我们会整出很多变化。我们喜欢整天折腾来折腾去,学习到新的东西,就不断折腾。当年我出去学习的时候,我们的牛牛很怕我出去学习,学习回来就实施所谓“改善”,走了很多弯路。现在,我们的变化就不多了,很多都标准化了,能做的就是优化,不是大的改变。

    所以,你的制度,流程,和标准化的一些东西要整理成标准化文件。制度,大家都有;流程也有,自己花点时间梳理一下。

    关于标准化,大家回去做个实验, 让你们的员工把公司的中文名字,英文名字,公司的中英文地址,电话号码,这些简单的信息,写出来,是一种什么状态? 告诉大家,我们所有员工写这些东西,都是一模一样的,这就是标准化。 从邮箱,到Q-Q名称,到文件格式,到VI,到行为举止,这些都是需要培训的。

    我们每年还有一两次封闭培训,就是公司的制度,流程系列的培训,让大家成长。

    第四点,关于团队

    关于团队,我们要注意两个字,人性。己所不欲勿施于人,很多事情,我们要顺着团队喜欢的来,当然,原则性的东西不能变。譬如,迟到,要不要罚款?每月,要不要搞点福利?这些就是顺着团队喜欢的来做。

    这里有两个建议分享给大家。
    第一,可以设立一个意见箱,我们叫集思广益。让员工有牢骚,有意见,就往里塞,要让老板听见员工的声音。可以有两个要求:第一,不准手写,第二,不准共享给其他人。这样做的目的,主要是保证员工的隐私。其实,这是一个发牢骚的地方,一些牢骚是真的牢骚,一些牢骚确实真的问题。老板看见这些问题肯定很难受,我也是这样。

    对于这些东西,我让他们团队自己解决,小事不要传递给我,能解决掉就好了。 解决不掉的,交给我,那通常是真的问题了。这样,我不会收到牢骚,不会有火气。

    第二,形成制度的时候,先出个文件,文件可以1号废止,换2号,2号不好我们就出3号!制度定好,不要轻易改动,这样,我们通过文件可以知道员工想一些什么。

    第五点:我们要关注员工成长

    我们都喜欢自己学习,不舍得给员工投资。因为觉得怕培训了他,走掉怎么办?这个问题有的时候想想是个悖论,不培训不成长,培训了怕离职,因为我们的员工忠诚度确实不够高。

    其实,我每年给员工培训花不少钱,也花很多时间。这里,我主要是有两个点把握住了,所以,感觉还不错。

    FIRST: 就是心态好,培训员工,就是支持年轻人发展,是做好事。留在公司给公司做贡献,走出公司给国家做贡献。他走了,或者她走了,我们不就给国家做贡献了吗?同时也支持年轻人成长了,就是做了大大的好事啊。

    SECOND,签订服务期协议,我们公司根据P和M的级别,规定每个人会享受的免费培训经费福利。超过这个金额的,要签订服务期协议,需要服务时间。协议主要让员工珍惜培训机会,能好好学习。

    第六点,我们要有激情,BOSS NEEDS PASSION

    其实,有个有激情的团队,首先需要一个有激情的老板,需要一个能让员工感受到他的激情的老板。

    激情是振奋的精神和奋发的状态,要让员工有激情,自己就先有激情起来吧!BOSS NEEDS PASSION!

    第七点,团队激励

    团队激励非常重要,重要到什么程度的?这是企业文化建设的基础,对于小公司来说,最常用的一个的激励手段,大家都知道,就是发钱。

    发钱有技巧,不是随便发的。
    一是要公开发,不要光发钱,发物品,发奖品,发稀缺品。譬如,有条件的发汽车,发苹果手机,要让员工都知道这个事情。如果可能,让员工的家人都知道这个奖励。
    二是,要比他应得的多发一点,这就是奖励。
    三是,如果你要达到一个目的,短时间充血,就往死里发,发了BOSS心疼得睡不着觉。只要目标达成,就发这个。
    四是,要变换一些方法,把夸奖、鼓励、每个月的活动、月度启动大会等,都变成演讲会,老板再不会讲,都要讲一段。要当一个会演讲的老板,这对团队激励,是非常重要的。


    如果不会讲,就多准备,拼命准备。开会的时候拼命讲,拼命说,拼命重复。捡起好话说,死命赞美员工,让他们有信心。


    把工作中的不愉快,把平时你骂他的记忆,把平时严厉的形象,都利用这样的机会给做了。





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  • 这个老板是真同事,你的员工会舍得走?



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