解雇一个人的难度，不亚于男女之间说分手。

这一篇文章，教大家怎么说分手。

我在老东家的时候，感觉做出裁员的决策就跟喝水一样简单。

集团下达死命令，各个事业部都需要交名字，交不够的就把你自己的名字交上来。

然而轮到自己当老板的时候，却发现无论如何“分手吧”这句话都很难说出口。

犹豫了半天，还是憋出了一句“要不还是再给他一次机会吧”，又或者“我再考虑考虑”。

原因很简单：

1、市场规范与社会规范的混淆。

2、“宜家效应”带来的情感溢价。

3、大到让人淹没的“沉没成本”。

接下来我们一点一点地说明。

[回复并刷新后可见]

但是！这种做法也很容易带来非常大的弊端。

举个简单的例子，你和某个下属的私人关系非常好，但是基于业绩不好的客观原因，你不得不开除他，请问：你能够轻易开得了这个口吗？

假如你是“开除”这个动作的执行者，或者还没那么难，你可以安慰自己，安慰对方这是公司和老板的决策，不会影响双方之间的私人关系；

可是，假如你是“开除”这个动作的决策者，那就痛苦了，你会首先纠结“是不是真的得炒了他”，其次纠结“有没有其他的岗位可以给他试试”，最后纠结“会不会影响双方之间的关系”，纠结老半天，下不了决定。

想象一下，你会不会对自己的孩子说：孩子，很抱歉由于你最近太过调皮，我和你妈评估了一下，觉得你不再适合这个家庭。从今天起，你就去隔壁王叔叔家住吧。

不可能对吧？

至于“宜家效应”，同样来自于丹.艾瑞里，说的是人们对一件事物投入的劳动和情感越多，就越容易高估这件事物的价值。

就好像当你在宜家买了一堆零配件并最终把它们组装成鞋柜时，你对这个鞋柜的喜爱会超过同价位的其他成品。

这个和男女之间谁付出的越多，谁就越爱对方是同样道理。

所以每当你有辞退某个员工的念头时，记忆就会开始翻滚。

你会想起你俩为了完成项目在某个雨夜一起奋战到凌晨两点的日子。（尽管实际上他可能就是陪着你而已）
你会想起过往一年时间里你对他的耳提面命、苦口婆心和谆谆教诲。（尽管结果证明了他一句都听不进去）

然后你就开始犹豫了，甚至会开始想：万一我辞退他之后，找不到更合适的怎么办？我对他付出了那么多，一旦辞退了岂不是全部心血都浪费了？

假如你这么想，就陷入“沉没成本谬误”了。

我在过往的文章《沉没成本，一只将你拉往职场深渊的魔鬼》说过：

沉没成本（Sunk Cost），指的是由于过去的决策已经发生了的，而不能由现在或将来的任何决策改变的成本。例如你在和男朋友拍拖一年之后，才突然发现对方是个渣男，那么这个时候无论你是选择分手还是继续下去，这一年的时间和付出，都是你的沉没成本，是已经收不回来的了。但是假如你为了不浪费这一年的付出而选择继续下去的话，你就会不光光没了一年，还摊上了一个渣男。

数据显示，招聘一名员工的过程花费，大概是该名员工年薪的50%；而当一名员工离职时，所带来的业绩损失大概是该名员工年薪的30%-400%。

这几个数字里面就蕴含着的大量沉没成本，有时候真的足以让人淹没。

但试想一下，假如我们已经确认某个员工真的已经不再适合公司岗位的要求，但我们却一直下不了辞退决心的话，沉没成本是不是会越滚越大（不管是情感还是物质）？

时间拖得越久，就会越难下决定，该出手时就要出手。

但这个时候问题也来了：怎么判断一个员工已经不再适合岗位要求了啊？

有两个常见的误区：

第一个、不是辞退“不称职”员工，而是辞退“不满意”员工。决定辞退某个人，完全基于主观上的喜不喜欢，而不是客观上和制度上的适不适合。

第二个、单纯只看业绩/作品/结果。

我见过有些公司的制度是入职三个月不出单就辞退，没有任何理由。

讲真，有点不科学。

让我们先来看一个小故事：

作为森林的管理员，你给手下的两名猎人各分配了一块地盘打兔子，约定的3天时间到了，猎人A拎着几只兔子欢天喜地地回来了，而猎人B则低头沮丧两手空空，假如单纯看最终的成绩，猎人A肯定就是一个好猎人，而猎人B则是个战五渣对不对？

可是你在经过仔细调查之后发现：猎人B每天早上6点起床工作到10点才睡觉，他会分析兔子的习性，会揣摩兔子可能出现的地方，会设置陷阱同时也会磨好弓箭，但不巧的是，他一只兔子都没有见着，反而总是碰到狮子和老虎，三天里面有两天都是在逃命；至于猎人A，则每天都是在森林里玩耍睡觉，到了准备回家的时候，突然来了几只兔子一头撞死在树上。

请问，这个时候你还会认为猎人A是个好猎人吗？

一个好的结果不一定就有好的原因；一个坏的结果也不一定就有坏的过程。

假如我们只看结果不看过程从而对形成结果的真实原因形成偏差，就很容易出现“结果偏见”。

最大的特点就是，这样的结果基本是没有办法复制的。

在评判一个员工的能力时，除了看结果，还要看过程。

在销售的领域，结果我们都知道是业绩，那么过程是什么呢？

打了多少电话？
发了多少开发信？
找了多少潜在客户？

假如是这样的话，我们又会陷入行为考核的过渡管理了，且不说你有没有精力来监督管控这些行为，就算员工把所有的行为都做到位，又能够给最终结果造成什么样的影响呢？

尼尔.雷克汉姆就曾经提出一个构想：销售人员应该根据销售过程的表现发提成，而不仅仅是根据最后的结果。例如100万订单的提成是2万元，我们不能够把2万元就这么发下去，而应该根据他的销售过程进行评分，再决定这2万元应该发多少。

在我的理解，这里所说的过程，并不单纯指销售的努力程度，例如发了多少开发信，打了多少电话，见了多少客户，而应该指“有效努力”，譬如到底把多少个客户推进到什么样的销售阶段。

以上是判断一个员工是否适合岗位要求的第一个方法：既看结果，也看过程。

第二个方法：看特性、技能与心态。

特性和技能没什么好说的，重点我来说一说心态。

首先，心态和态度不一样。对你整天爱理不理，给你发的信息不是“嗯”就是“哦”，有事没事还会跟你争论吵架对着干这种只是态度。

数据显示态度其实并不影响工作成果（虽然可能影响了你的心情），因此实际上我们不能够把态度作为衡量一个人能力的标准。

其次，到底什么是心态呢？

所谓心态，指的是人们对事物的发展变化所表现出来的不同思想状况和观点。举个简单的例子，某员工的工资是4000元，肯定不高。可是在看待工作的时候，到底是认为“反正老板就只给我这么多，凭什么要我干更多的活”？还是觉得“我要干得更多，争取让老板看到我的价值给更高的工资”？

这两种截然相反的观点，就是由心态决定。另外，心态有一个非常明显的特征：很难靠外力去改变它。

一个心态已经崩掉的人，
即使知道职场是需要沉淀的，但内心就是平静不下来。
即使知道赚钱没有那么快，但就是会感到浮躁与不耐烦。
即使知道离职不一定是最好的选择，但就是觉得不走不行。
即使知道领导的批评是对事不对人，但就是会莫名感到恐惧。
即使知道失败在所难免，但就是会呐喊为什么成功不属于自己。

对于这样的一个员工，基本就是没救了。

至少，你救不了。

尽快把放生对方，让社会和挫折去拯救他才是最佳选择。

唯一的补充是：除非是重大业务事故，否则没有必要宣扬对方是被公司辞退的。

毕竟你要的只是辞退对方这个结果，并不是要追求什么“杀鸡儆猴”。

不管你是存有创业心思，还是正在创业路上，或许可以考虑放慢脚步，我们一同出发，来细品计划用一年时间打磨的系列文章：《外贸大牛的创业史》。各位有兴趣的外贸小伙伴可以加我WX交流一下。WX号：lizady1212

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我们同时生活在两个世界里

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好好工作，好好赚钱··········

我倒觉得这年头辞个工也好为难，一提辞工就跟你来个长篇大论，这个找你谈那个找你谈

喔···

...感觉看帖子的员工会更多

作为员工压力好大啊！

“即使知道离职不一定是最好的选择，但就是觉得不走不行。
即使知道领导的批评是对事不对人，但就是会莫名感到恐惧。
即使知道失败在所难免，但就是会呐喊为什么成功不属于自己。”

这么一个连管理者自己也会发生的疑问，居然说员工没救了？埋头苦干的黄牛，从不抬头望天，才是管理者想要的？不可思议，神逻辑。

适合自己的，努力达到自己想要的，才最重要。至于别人的评价，参考一下就OK

大牛文章写的就是好，百看不厌

丹牛

这一篇文章，教大家怎么说分手。

我在老东家的时候，感觉做出裁员的决策就跟喝水一样简单。

集团下达死命令，各个事业部都需要交名字，交不够的就把你自己的名字交上来。

然而轮到自己当老板的时候，却发现无论如何“分手吧”这句话都很难说出口。

犹豫了半天，还是憋出了一句“要不还是再给他一次机会吧”，又或者“我再考虑考虑”。

原因很简单：

1、市场规范与社会规范的混淆。

2、“宜家效应”带来的情感溢价。

3、大到让人淹没的“沉没成本”。

接下来我们一点一点地说明。

[回复并刷新后可见]

但是！这种做法也很容易带来非常大的弊端。

举个简单的例子，你和某个下属的私人关系非常好，但是基于业绩不好的客观原因，你不得不开除他，请问：你能够轻易开得了这个口吗？

假如你是“开除”这个动作的执行者，或者还没那么难，你可以安慰自己，安慰对方这是公司和老板的决策，不会影响双方之间的私人关系；

可是，假如你是“开除”这个动作的决策者，那就痛苦了，你会首先纠结“是不是真的得炒了他”，其次纠结“有没有其他的岗位可以给他试试”，最后纠结“会不会影响双方之间的关系”，纠结老半天，下不了决定。

想象一下，你会不会对自己的孩子说：孩子，很抱歉由于你最近太过调皮，我和你妈评估了一下，觉得你不再适合这个家庭。从今天起，你就去隔壁王叔叔家住吧。

不可能对吧？

至于“宜家效应”，同样来自于丹.艾瑞里，说的是人们对一件事物投入的劳动和情感越多，就越容易高估这件事物的价值。

就好像当你在宜家买了一堆零配件并最终把它们组装成鞋柜时，你对这个鞋柜的喜爱会超过同价位的其他成品。

这个和男女之间谁付出的越多，谁就越爱对方是同样道理。

所以每当你有辞退某个员工的念头时，记忆就会开始翻滚。

你会想起你俩为了完成项目在某个雨夜一起奋战到凌晨两点的日子。（尽管实际上他可能就是陪着你而已）
你会想起过往一年时间里你对他的耳提面命、苦口婆心和谆谆教诲。（尽管结果证明了他一句都听不进去）

然后你就开始犹豫了，甚至会开始想：万一我辞退他之后，找不到更合适的怎么办？我对他付出了那么多，一旦辞退了岂不是全部心血都浪费了？

假如你这么想，就陷入“沉没成本谬误”了。

我在过往的文章《沉没成本，一只将你拉往职场深渊的魔鬼》说过：

沉没成本（Sunk Cost），指的是由于过去的决策已经发生了的，而不能由现在或将来的任何决策改变的成本。例如你在和男朋友拍拖一年之后，才突然发现对方是个渣男，那么这个时候无论你是选择分手还是继续下去，这一年的时间和付出，都是你的沉没成本，是已经收不回来的了。但是假如你为了不浪费这一年的付出而选择继续下去的话，你就会不光光没了一年，还摊上了一个渣男。

数据显示，招聘一名员工的过程花费，大概是该名员工年薪的50%；而当一名员工离职时，所带来的业绩损失大概是该名员工年薪的30%-400%。

这几个数字里面就蕴含着的大量沉没成本，有时候真的足以让人淹没。

但试想一下，假如我们已经确认某个员工真的已经不再适合公司岗位的要求，但我们却一直下不了辞退决心的话，沉没成本是不是会越滚越大（不管是情感还是物质）？

时间拖得越久，就会越难下决定，该出手时就要出手。

但这个时候问题也来了：怎么判断一个员工已经不再适合岗位要求了啊？

有两个常见的误区：

第一个、不是辞退“不称职”员工，而是辞退“不满意”员工。决定辞退某个人，完全基于主观上的喜不喜欢，而不是客观上和制度上的适不适合。

第二个、单纯只看业绩/作品/结果。

我见过有些公司的制度是入职三个月不出单就辞退，没有任何理由。

讲真，有点不科学。

让我们先来看一个小故事：

作为森林的管理员，你给手下的两名猎人各分配了一块地盘打兔子，约定的3天时间到了，猎人A拎着几只兔子欢天喜地地回来了，而猎人B则低头沮丧两手空空，假如单纯看最终的成绩，猎人A肯定就是一个好猎人，而猎人B则是个战五渣对不对？

可是你在经过仔细调查之后发现：猎人B每天早上6点起床工作到10点才睡觉，他会分析兔子的习性，会揣摩兔子可能出现的地方，会设置陷阱同时也会磨好弓箭，但不巧的是，他一只兔子都没有见着，反而总是碰到狮子和老虎，三天里面有两天都是在逃命；至于猎人A，则每天都是在森林里玩耍睡觉，到了准备回家的时候，突然来了几只兔子一头撞死在树上。

请问，这个时候你还会认为猎人A是个好猎人吗？

一个好的结果不一定就有好的原因；一个坏的结果也不一定就有坏的过程。

假如我们只看结果不看过程从而对形成结果的真实原因形成偏差，就很容易出现“结果偏见”。

最大的特点就是，这样的结果基本是没有办法复制的。

在评判一个员工的能力时，除了看结果，还要看过程。

在销售的领域，结果我们都知道是业绩，那么过程是什么呢？

打了多少电话？
发了多少开发信？
找了多少潜在客户？

假如是这样的话，我们又会陷入行为考核的过渡管理了，且不说你有没有精力来监督管控这些行为，就算员工把所有的行为都做到位，又能够给最终结果造成什么样的影响呢？

尼尔.雷克汉姆就曾经提出一个构想：销售人员应该根据销售过程的表现发提成，而不仅仅是根据最后的结果。例如100万订单的提成是2万元，我们不能够把2万元就这么发下去，而应该根据他的销售过程进行评分，再决定这2万元应该发多少。

在我的理解，这里所说的过程，并不单纯指销售的努力程度，例如发了多少开发信，打了多少电话，见了多少客户，而应该指“有效努力”，譬如到底把多少个客户推进到什么样的销售阶段。

以上是判断一个员工是否适合岗位要求的第一个方法：既看结果，也看过程。

第二个方法：看特性、技能与心态。

特性和技能没什么好说的，重点我来说一说心态。

首先，心态和态度不一样。对你整天爱理不理，给你发的信息不是“嗯”就是“哦”，有事没事还会跟你争论吵架对着干这种只是态度。

数据显示态度其实并不影响工作成果（虽然可能影响了你的心情），因此实际上我们不能够把态度作为衡量一个人能力的标准。

其次，到底什么是心态呢？

所谓心态，指的是人们对事物的发展变化所表现出来的不同思想状况和观点。举个简单的例子，某员工的工资是4000元，肯定不高。可是在看待工作的时候，到底是认为“反正老板就只给我这么多，凭什么要我干更多的活”？还是觉得“我要干得更多，争取让老板看到我的价值给更高的工资”？

这两种截然相反的观点，就是由心态决定。另外，心态有一个非常明显的特征：很难靠外力去改变它。

一个心态已经崩掉的人，
即使知道职场是需要沉淀的，但内心就是平静不下来。
即使知道赚钱没有那么快，但就是会感到浮躁与不耐烦。
即使知道离职不一定是最好的选择，但就是觉得不走不行。
即使知道领导的批评是对事不对人，但就是会莫名感到恐惧。
即使知道失败在所难免，但就是会呐喊为什么成功不属于自己。

对于这样的一个员工，基本就是没救了。

至少，你救不了。

尽快把放生对方，让社会和挫折去拯救他才是最佳选择。

唯一的补充是：除非是重大业务事故，否则没有必要宣扬对方是被公司辞退的。

毕竟你要的只是辞退对方这个结果，并不是要追求什么“杀鸡儆猴”。

丹牛

不管你是存有创业心思，还是正在创业路上，或许可以考虑放慢脚步，我们一同出发，来细品计划用一年时间打磨的系列文章：《外贸大牛的创业史》。各位有兴趣的外贸小伙伴可以加我WX交流一下。WX号：lizady1212

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东家不打, 打西家.

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我们同时生活在两个世界里

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总之一句话，生活不易啊

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好好工作，好好赚钱··········

yukfengbag

我倒觉得这年头辞个工也好为难，一提辞工就跟你来个长篇大论，这个找你谈那个找你谈

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喔···

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...感觉看帖子的员工会更多

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作为员工压力好大啊！

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“即使知道离职不一定是最好的选择，但就是觉得不走不行。
即使知道领导的批评是对事不对人，但就是会莫名感到恐惧。
即使知道失败在所难免，但就是会呐喊为什么成功不属于自己。”

这么一个连管理者自己也会发生的疑问，居然说员工没救了？埋头苦干的黄牛，从不抬头望天，才是管理者想要的？不可思议，神逻辑。

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适合自己的，努力达到自己想要的，才最重要。至于别人的评价，参考一下就OK

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大牛文章写的就是好，百看不厌

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