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    丹牛

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    许多创业公司由于招人的困难,往往会下调招聘的标准,甚至有人肯来就已经阿弥陀佛了。


    但更多的情况是:许多企业根本就没有什么招聘的标准。


    咦?这个人口语不错啊,要了要了!
    咦?这个人挺很勤奋嘛,要了要了!
    咦?这个人长得好好看,要了要了!


    这种做法带来的后果,就是你会发现,许多员工在入职之后,只会不停地喂你吃药。


    我在许多场合都说过:优秀的人并不是培养出来的,而是这个人本来就优秀。


    尤其对于创业企业来说,基于劳动效率的最大化>组织效率的最大化>个人效率的最大化,根本就没有什么培养员工的资源和能力。


    因此在招聘的源头把好关,重要性远大于员工入职之后的培养。


    在这种思维的带动下,从两年前起我公司的招聘流程就复杂到让人颤抖:


    招聘前的准备--简历筛选--电话面试--笔试--职业测评--面试。


    其中招聘前的准备,最重要的就是确立“岗位肖像”。


    什么是岗位肖像呢?简单来说,就是明确我们到底要的是个什么样的人。


    举个简单的例子,说起“外贸业务员”这个岗位,大家脑海里浮现出来的大概是什么样子的?


    假如是我,我大脑里面的形象是这样的:


    年龄25-30之间,年龄太小的人容易浮躁,年龄太大的人容易老油条;

    男生或者女生都无所谓,女生可能更加细腻一些,男生可能更加外放一些;

    性格的话,内向和外向都无所谓,但是TA不能够是害怕跟人沟通的人,尤其是面对面的直接沟通;

    英文水平我觉得听说读写流畅就行,毕竟我们客户的英语能力也不咋地;

    行业经验属于加分项,有的话最好,没有的话关键要看是否有快速学习某个行业知识的能力;

    公司的总体状况属于先苦后甜,因此TA最好能够看到自己三年后在公司的样子,才不会被当前的一些艰苦所击倒;

    工作压力比较大,直属上司比较严苛,因此抗压能力要有,还必须具备一定的坚韧性,不能遇到困难就撤退;
    哦对,做销售的可以有个性一些,但是我很讨厌智商低的人,因此领悟能力不能差,逻辑能力不能弱。


    但是,单纯只是这些描述的话还不够,我们必须得做进一步的提炼。


    于是,就变成了:沟通能力,学习能力,战略意识,抗压能力,坚韧性,领悟能力和逻辑能力。


    假如再根据需要给这些能力赋予分值,那么一个完整的岗位肖像就出来了。


    从而自然也就能够把完整的岗位要求给写出来,而不像有些企业,写来写去都是一些“热爱外贸,外语流利,持续学习,有爱心”。


    当初看到这样的岗位要求时,反正我是一脸懵逼的。


    Excuse me?怎样才叫热爱外贸?外语多流利算流利?我经常看小说到晚上12点叫持续学习吗?我家养了一只猫算不算有爱心?


    假如没有明确的岗位肖像和岗位要求,在广告出街之后你就会发现:一大堆其实并不符合要求的人都会抱着试一试的态度来投简历,而你在进行人才筛选时,也完全不会遵循什么样的标准。


    纯粹只能靠眼缘。


    “我看你挺顺眼的,来上班吧”云云。


    那么,到底要如何做人才筛选呢?


    我有两个硬指标:
    1、文凭。
    2、作品。

    文凭重要吗?我的观点是很重要,在我公司本科毕业就是一个硬门槛。这也是为什么我每期的招聘广告,总有人说我歧视专科生。


    真的是歧视吗?当然不是,我只是觉得高考这样庞大的一个筛选机制,总比短短1个小时的面试要更加靠谱一些。


    作为一名管理者,我们有时候会觉得文凭并不是一件很重要的事情,尤其是假如我们自身的文凭也不是很高的时候,我们会觉得:成功应该是来源于天赋、勤奋、努力和运气,我就是这么一步步走过来的,跟文凭有几毛钱关系?


    然而这种观点,可能是错误的。


    原因很简单:文凭不能够决定人的能力上限,但文凭可以决定人的能力下限。


    不同文凭层级的人都有可能达到成功的顶峰,但一个本科毕业的人,无论如何也不会去到在生产线上当组装工的地步。


    假如我们以自身作为一个标准,我们往往看到的就是:我文凭低,但我能力不低。从而忽略在在这个社会上,从大数据的角度,真的是文凭越高,就越多能力高的人。


    我们到底是相信自己在一小时面试中的眼光,还是相信对方为了高考而付出的三年岁月?


    作为一名管理者来说,在对方尚且没有足够掩盖文凭的其他作品时,文凭就代表了他是否能够成为人才的概率高低。


    是的,作品。


    对于一个从幼儿园时期就开始各种面试的人来说,面试简直就是so easy。


    鄙人曾经就是面霸一枚,毕业前每天起床后的第一件事就是泡在就业论坛里研究面试官可能提的任何一个问题。


    基本上面试官可能提什么样的问题,喜欢什么样的回答,应该装作是个什么样的人才更容易通过面试,我几乎都是了如指掌。


    除了主观作死的情况(为什么想来面试你公司?嗯,因为我拿到了你们竞争对手的offer了,所以也想来你公司看看),面试通过率超过80%。


    但有一个大杀器,是纯面霸们无论如何都回答不上来的,那就是:你的作品是什么?


    任何一个过往的成绩,往往都意味着背后无数的动作以及努力,没有真正经历过的人,是绝对回答不上来的。


    我们重点就是要去挖掘这些背后的动作。


    举个简单的例子,假如我们面试一个销售人员,对方说他去年的业绩是1000万美金,这个就是他的作品。


    那么我们可以接着往下问:


    请问这1000万美金是由多少个客户组成的?
    新老客户各占多少的比例?客户来源于哪些国家区域?开拓客户的渠道有哪些?
    客户流失率是多少?客户利润情况怎么样?客户下单给你的原因是什么?你给客户提供了怎样以及多少价值?
    。。。等等等等。


    从这些问题的答案当中,我们就能判断出:
    1.这个作品到底是不是真的?
    2.这个作品里面有多少水分?
    3.从中体现对方的什么能力?


    除了这两个硬指标之外,还有一些简历与面试之外东西。


    大家可能听过类似这样的故事:


    有个年轻人去面试,感觉自己表现平平,没想到面试结束后,面试官居然微笑着对他说:小伙子恭喜你,你被录用了。


    年轻人很诧异,忍不住问:请问您为什么会录用我呢?我觉得自己的表现并没有比其他人出色呀。


    面试官笑着说:我在地上扔了一张纸巾,所有人当中只有你在经过的时候把这张纸捡了起来,这证明你是一个细心的人,因此我录用了你。


    有的面试官还会说:在你进来之前,我躲在厕所里面观察,所有的人都是在上厕所之前一遍遍地冲厕所,只有你是在上厕所之后一遍遍地冲洗厕所,这证明了他们都是自私地只为自己的人,而你却是一个无私地会照顾到别人的人,因此我录用了你。


    这些故事当然只是故事会里企图证明“细节决定成败”的鸡汤。


    但在现实世界里,有些简历之外的细节,还真的很重要,举个简单的例子吧。


    最近我公司也在招聘,其中投递销售岗位的小伙伴假如有如下几种行为的话,我基本是不会考虑的:


    1、邮件过来除了简历之外,赤裸裸的什么也没有。
    2、在wechat或boss直聘取得联系,开口就问工资多少钱。
    3、简历也不投,直接通过wechat联系我说:想了解一下你们公司。


    为什么?


    因为这几种行为都证明了对方没有具备良好的销售思维啊。


    想象一下,你会在邮件中什么也不写就给客户发报价表吗?你会在收到询盘后,什么也不说就问客户target price吗?你会在客户对你尚且一无所知的时候,就想让客户花时间让你了解一下对方公司吗?背景调查也不做一下?


    不现实啊。


    而这些销售行为,和我刚刚所说的应聘行为,有本质的区别吗?


    要么不专业,要么没思维,要么不重视,都是销售岗位的死罪。


    最后,当我们通过描绘岗位肖像,得出该岗位的能力需求时,除了面试之外,还有什么方法可以确定对方是否真的具备相关能力,以及确定能力的高低呢?


    最简单的方法,我认为就是职业测评了。


    大多数人在看到职业测评报告时,都只会将眼睛盯在结论的“适合做什么职业”以及“不适合做什么职业”上。


    但其实这样并不科学。我认为职业测评最大的意义,在于类似这样的能力模型上。


    但是有一点大家需要注意的是,测试分数高,是不是就等同于他的能力高呢?


    并不是,测试分数仅仅代表着先天的潜在状况,也就是说,在分数高的领域,他会更加容易做出成绩,更加容易享受以及更加容易有成就感;


    而在分数低的领域,假如他硬要去提高的话,则需要花费比别人更多的力气,而且实际上也不会享受。


    以我自己为例,“人际关系维系”是我的最低分,通过后天训练,让我去和别人打交道和搞关系并不是不行。


    只不过我会很难受。


    在这种情况之下,把我放在需要人际关系维系的岗位上,就是一种痛苦与折磨。


    最后,除了技能/能力的考量之外,还有什么是我们重点需要考虑的?


    认知。


    曾经有一位应聘者,简历不错,电话沟通也很好,测评分数也蛮高,考虑到对方身处外地,本来想直接给offer的。后来认真想了想,还是承诺给对方报销飞机票,邀请对方来公司面试。


    聊了5分钟之后,我的妈呀这飞机票真心出得值。


    因为发现对方的认知存在着非常大的问题。


    说了那么多,到底什么是认知呢?


    所谓认知,指的就是人脑对信息的加工能力、储存能力和提取能力的总和。


    它之所以重要,就因为它关系到一个人是否能够正确地识别信息,判断事物之间的规律,学习并储存必要的知识,良好的沟通以及表达自己,以及是否有从特殊推导到一般的归纳能力,和从一般推导到特殊的演绎能力等等。


    举个简单的例子:


    上司在你入职的三个月之内,一直都让你干贴发票啊,扫描复印啊,打字啊等杂事,这是一个事实。


    但是在看待这个事实的观点上,你和上司就有可能会截然不同了。


    例如在你的心目中,可能觉得公司简直就是大材小用,堂堂211院校毕业的学霸,每天的工作居然就是贴发票?公司是钱多到没地方花,还是看不起自己呢?


    而在你上司的心目中,他却可能会认为,不管是211还是985,都是职场菜鸟一枚,干杂事是为了让你能够修炼内心,同时在杂乱的工作中找到规律,否则公司难道是钱多到没地方花吗?贴发票的工作,随便找一个初中生也可以啊。


    这个就是由于认知的不同导致的观点差异,而且最要命的是,这种观点差异是很难改变的,因为在每个人的心目中,都认为自己就是正确的。


    那么,我们要如何判断一个人认知水平的高低,又或者说,判断对方的认知和公司是否能够保持一致呢?


    很简单就是一个词,“为什么”,例如:


    “我的基本工资要求是5000。”
    “为什么是5000,而不是4000或者6000呢?这个数字你是怎么得来的?”


    “我不是很介意加班。”
    “哦?为什么你不介意呢?”


    “相比团队协作,我更加喜欢一个人战斗。”
    “为什么你会这么想?你是不喜欢还是不擅长?”
    …………………………
    诸如此类。


    经过这一系列的“为什么”,我们就能够得出两个角度的结论:

    1)对方的认知是否客观,也就是对方对世界的看法是不是和世界本身是尽可能一致的,对于自己的看法与他人对他的看法又是否一致。

    2)对方的认知是否稳固,也就是会不会很轻易地就发生变化,例如今天才说要好好上班,明天又说要去寻找诗和远方。


    经过这一系列动作,我们至少可以提高找到适合本公司人才的概率。当然啦,完全确保那是不可能,毕竟如同我们在《别去创业公司,他留不住你》所说:人,从来都是不可控的。

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  • 名人堂
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    丹牛

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    管你是存有创业心思,还是正在创业路上,或许可以考虑放慢脚步,我们一同出发,来细品计划用一年时间打磨的系列文章:《外贸大牛的创业史》。各位有兴趣的外贸小伙伴可以加我WX交流一下。WX号:lizady1212

  • 2 楼#

    个人不限额收汇结汇账户13380061641

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  • 3 楼#

    BCS

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    现在招外贸, 高中水平, 英文过得去都要了, 还要本科?
    何况干的还是业务工作, 说白了, 也就是白领农民工而已, 没单子, 研究生博士学LI也没鸟用?

  • 4 楼#

    Lucy广州

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    谢谢分享~~

  • 5 楼#

    顶易-外贸主动找客户QQ:1735909957

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  • 6 楼#

    图图Q:1735909957

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    e助手国际版

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    szfushuo

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    按你的思路招到了那么多大神,我们这些普通人望尘莫及啊,写软文是你这大老板的业余爱好吗?

  • 10 楼#

    Fly Lin

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    cn1521114688yaky:不同文凭层级的人都有可能达到成功的顶峰,但一个本科毕业的人,无论如何也不会去到在生产线上当组装工的地步。

    这句话说的有些绝对了,如果没有去做实际调查,又怎么知道就没有本科毕业的去做组装工的?
    回到原帖
    对,而且我觉得本科生做组装工也没什么呀, 如果我有钱,我就喜欢做组装工这类比较简单不累心的工作.

  • 11 楼#

    Fly Lin

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    szfushuo:按你的思路招到了那么多大神,我们这些普通人望尘莫及啊,写软文是你这大老板的业余爱好吗?回到原帖
    他的公司这么牛,我只有膜拜的份,哪里还敢去投简历什么的,

  • 12 楼#

    yr2017

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    确实 也就中国面试能面试出朵花来

  • 13 楼#

    优贸网外贸海关数据18929139551

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    内容很好,感谢分享。

  • 14 楼#

    cn1519883672jqro

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    学习了

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    哈萨克俄罗斯专线

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    cn209746039

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    精英公司,膜拜。

  • 17 楼#

    魅影骑士

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    每个人的观点看法都不相同,不喜勿喷。自己成功才是最重要的

  • 18 楼#

    BCS

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    cn1521114688yaky:不同文凭层级的人都有可能达到成功的顶峰,但一个本科毕业的人,无论如何也不会去到在生产线上当组装工的地步。

    这句话说的有些绝对了,如果没有去做实际调查,又怎么知道就没有本科毕业的去做组装工的?
    回到原帖
    富士康, 华为里面大把本科生干组装工的活儿, 还有外企, 国企等, 多了去了.

  • 19 楼#

    cn1522831085ixyq

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    cn1517339853xfey:现在招外贸, 高中水平, 英文过得去都要了, 还要本科?
    何况干的还是业务工作, 说白了, 也就是白领农民工而已, 没单子, 研究生博士学LI也没鸟用?
    回到原帖
    说得好 !!!作者狭隘偏见胡说八道毒害社会!!!!!


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    许多创业公司由于招人的困难,往往会下调招聘的标准,甚至有人肯来就已经阿弥陀佛了。


    但更多的情况是:许多企业根本就没有什么招聘的标准。


    咦?这个人口语不错啊,要了要了!
    咦?这个人挺很勤奋嘛,要了要了!
    咦?这个人长得好好看,要了要了!


    这种做法带来的后果,就是你会发现,许多员工在入职之后,只会不停地喂你吃药。


    我在许多场合都说过:优秀的人并不是培养出来的,而是这个人本来就优秀。


    尤其对于创业企业来说,基于劳动效率的最大化>组织效率的最大化>个人效率的最大化,根本就没有什么培养员工的资源和能力。


    因此在招聘的源头把好关,重要性远大于员工入职之后的培养。


    在这种思维的带动下,从两年前起我公司的招聘流程就复杂到让人颤抖:


    招聘前的准备--简历筛选--电话面试--笔试--职业测评--面试。


    其中招聘前的准备,最重要的就是确立“岗位肖像”。


    什么是岗位肖像呢?简单来说,就是明确我们到底要的是个什么样的人。


    举个简单的例子,说起“外贸业务员”这个岗位,大家脑海里浮现出来的大概是什么样子的?


    假如是我,我大脑里面的形象是这样的:


    年龄25-30之间,年龄太小的人容易浮躁,年龄太大的人容易老油条;

    男生或者女生都无所谓,女生可能更加细腻一些,男生可能更加外放一些;

    性格的话,内向和外向都无所谓,但是TA不能够是害怕跟人沟通的人,尤其是面对面的直接沟通;

    英文水平我觉得听说读写流畅就行,毕竟我们客户的英语能力也不咋地;

    行业经验属于加分项,有的话最好,没有的话关键要看是否有快速学习某个行业知识的能力;

    公司的总体状况属于先苦后甜,因此TA最好能够看到自己三年后在公司的样子,才不会被当前的一些艰苦所击倒;

    工作压力比较大,直属上司比较严苛,因此抗压能力要有,还必须具备一定的坚韧性,不能遇到困难就撤退;
    哦对,做销售的可以有个性一些,但是我很讨厌智商低的人,因此领悟能力不能差,逻辑能力不能弱。


    但是,单纯只是这些描述的话还不够,我们必须得做进一步的提炼。


    于是,就变成了:沟通能力,学习能力,战略意识,抗压能力,坚韧性,领悟能力和逻辑能力。


    假如再根据需要给这些能力赋予分值,那么一个完整的岗位肖像就出来了。


    从而自然也就能够把完整的岗位要求给写出来,而不像有些企业,写来写去都是一些“热爱外贸,外语流利,持续学习,有爱心”。


    当初看到这样的岗位要求时,反正我是一脸懵逼的。


    Excuse me?怎样才叫热爱外贸?外语多流利算流利?我经常看小说到晚上12点叫持续学习吗?我家养了一只猫算不算有爱心?


    假如没有明确的岗位肖像和岗位要求,在广告出街之后你就会发现:一大堆其实并不符合要求的人都会抱着试一试的态度来投简历,而你在进行人才筛选时,也完全不会遵循什么样的标准。


    纯粹只能靠眼缘。


    “我看你挺顺眼的,来上班吧”云云。


    那么,到底要如何做人才筛选呢?


    我有两个硬指标:
    1、文凭。
    2、作品。

    文凭重要吗?我的观点是很重要,在我公司本科毕业就是一个硬门槛。这也是为什么我每期的招聘广告,总有人说我歧视专科生。


    真的是歧视吗?当然不是,我只是觉得高考这样庞大的一个筛选机制,总比短短1个小时的面试要更加靠谱一些。


    作为一名管理者,我们有时候会觉得文凭并不是一件很重要的事情,尤其是假如我们自身的文凭也不是很高的时候,我们会觉得:成功应该是来源于天赋、勤奋、努力和运气,我就是这么一步步走过来的,跟文凭有几毛钱关系?


    然而这种观点,可能是错误的。


    原因很简单:文凭不能够决定人的能力上限,但文凭可以决定人的能力下限。


    不同文凭层级的人都有可能达到成功的顶峰,但一个本科毕业的人,无论如何也不会去到在生产线上当组装工的地步。


    假如我们以自身作为一个标准,我们往往看到的就是:我文凭低,但我能力不低。从而忽略在在这个社会上,从大数据的角度,真的是文凭越高,就越多能力高的人。


    我们到底是相信自己在一小时面试中的眼光,还是相信对方为了高考而付出的三年岁月?


    作为一名管理者来说,在对方尚且没有足够掩盖文凭的其他作品时,文凭就代表了他是否能够成为人才的概率高低。


    是的,作品。


    对于一个从幼儿园时期就开始各种面试的人来说,面试简直就是so easy。


    鄙人曾经就是面霸一枚,毕业前每天起床后的第一件事就是泡在就业论坛里研究面试官可能提的任何一个问题。


    基本上面试官可能提什么样的问题,喜欢什么样的回答,应该装作是个什么样的人才更容易通过面试,我几乎都是了如指掌。


    除了主观作死的情况(为什么想来面试你公司?嗯,因为我拿到了你们竞争对手的offer了,所以也想来你公司看看),面试通过率超过80%。


    但有一个大杀器,是纯面霸们无论如何都回答不上来的,那就是:你的作品是什么?


    任何一个过往的成绩,往往都意味着背后无数的动作以及努力,没有真正经历过的人,是绝对回答不上来的。


    我们重点就是要去挖掘这些背后的动作。


    举个简单的例子,假如我们面试一个销售人员,对方说他去年的业绩是1000万美金,这个就是他的作品。


    那么我们可以接着往下问:


    请问这1000万美金是由多少个客户组成的?
    新老客户各占多少的比例?客户来源于哪些国家区域?开拓客户的渠道有哪些?
    客户流失率是多少?客户利润情况怎么样?客户下单给你的原因是什么?你给客户提供了怎样以及多少价值?
    。。。等等等等。


    从这些问题的答案当中,我们就能判断出:
    1.这个作品到底是不是真的?
    2.这个作品里面有多少水分?
    3.从中体现对方的什么能力?


    除了这两个硬指标之外,还有一些简历与面试之外东西。


    大家可能听过类似这样的故事:


    有个年轻人去面试,感觉自己表现平平,没想到面试结束后,面试官居然微笑着对他说:小伙子恭喜你,你被录用了。


    年轻人很诧异,忍不住问:请问您为什么会录用我呢?我觉得自己的表现并没有比其他人出色呀。


    面试官笑着说:我在地上扔了一张纸巾,所有人当中只有你在经过的时候把这张纸捡了起来,这证明你是一个细心的人,因此我录用了你。


    有的面试官还会说:在你进来之前,我躲在厕所里面观察,所有的人都是在上厕所之前一遍遍地冲厕所,只有你是在上厕所之后一遍遍地冲洗厕所,这证明了他们都是自私地只为自己的人,而你却是一个无私地会照顾到别人的人,因此我录用了你。


    这些故事当然只是故事会里企图证明“细节决定成败”的鸡汤。


    但在现实世界里,有些简历之外的细节,还真的很重要,举个简单的例子吧。


    最近我公司也在招聘,其中投递销售岗位的小伙伴假如有如下几种行为的话,我基本是不会考虑的:


    1、邮件过来除了简历之外,赤裸裸的什么也没有。
    2、在wechat或boss直聘取得联系,开口就问工资多少钱。
    3、简历也不投,直接通过wechat联系我说:想了解一下你们公司。


    为什么?


    因为这几种行为都证明了对方没有具备良好的销售思维啊。


    想象一下,你会在邮件中什么也不写就给客户发报价表吗?你会在收到询盘后,什么也不说就问客户target price吗?你会在客户对你尚且一无所知的时候,就想让客户花时间让你了解一下对方公司吗?背景调查也不做一下?


    不现实啊。


    而这些销售行为,和我刚刚所说的应聘行为,有本质的区别吗?


    要么不专业,要么没思维,要么不重视,都是销售岗位的死罪。


    最后,当我们通过描绘岗位肖像,得出该岗位的能力需求时,除了面试之外,还有什么方法可以确定对方是否真的具备相关能力,以及确定能力的高低呢?


    最简单的方法,我认为就是职业测评了。


    大多数人在看到职业测评报告时,都只会将眼睛盯在结论的“适合做什么职业”以及“不适合做什么职业”上。


    但其实这样并不科学。我认为职业测评最大的意义,在于类似这样的能力模型上。


    但是有一点大家需要注意的是,测试分数高,是不是就等同于他的能力高呢?


    并不是,测试分数仅仅代表着先天的潜在状况,也就是说,在分数高的领域,他会更加容易做出成绩,更加容易享受以及更加容易有成就感;


    而在分数低的领域,假如他硬要去提高的话,则需要花费比别人更多的力气,而且实际上也不会享受。


    以我自己为例,“人际关系维系”是我的最低分,通过后天训练,让我去和别人打交道和搞关系并不是不行。


    只不过我会很难受。


    在这种情况之下,把我放在需要人际关系维系的岗位上,就是一种痛苦与折磨。


    最后,除了技能/能力的考量之外,还有什么是我们重点需要考虑的?


    认知。


    曾经有一位应聘者,简历不错,电话沟通也很好,测评分数也蛮高,考虑到对方身处外地,本来想直接给offer的。后来认真想了想,还是承诺给对方报销飞机票,邀请对方来公司面试。


    聊了5分钟之后,我的妈呀这飞机票真心出得值。


    因为发现对方的认知存在着非常大的问题。


    说了那么多,到底什么是认知呢?


    所谓认知,指的就是人脑对信息的加工能力、储存能力和提取能力的总和。


    它之所以重要,就因为它关系到一个人是否能够正确地识别信息,判断事物之间的规律,学习并储存必要的知识,良好的沟通以及表达自己,以及是否有从特殊推导到一般的归纳能力,和从一般推导到特殊的演绎能力等等。


    举个简单的例子:


    上司在你入职的三个月之内,一直都让你干贴发票啊,扫描复印啊,打字啊等杂事,这是一个事实。


    但是在看待这个事实的观点上,你和上司就有可能会截然不同了。


    例如在你的心目中,可能觉得公司简直就是大材小用,堂堂211院校毕业的学霸,每天的工作居然就是贴发票?公司是钱多到没地方花,还是看不起自己呢?


    而在你上司的心目中,他却可能会认为,不管是211还是985,都是职场菜鸟一枚,干杂事是为了让你能够修炼内心,同时在杂乱的工作中找到规律,否则公司难道是钱多到没地方花吗?贴发票的工作,随便找一个初中生也可以啊。


    这个就是由于认知的不同导致的观点差异,而且最要命的是,这种观点差异是很难改变的,因为在每个人的心目中,都认为自己就是正确的。


    那么,我们要如何判断一个人认知水平的高低,又或者说,判断对方的认知和公司是否能够保持一致呢?


    很简单就是一个词,“为什么”,例如:


    “我的基本工资要求是5000。”
    “为什么是5000,而不是4000或者6000呢?这个数字你是怎么得来的?”


    “我不是很介意加班。”
    “哦?为什么你不介意呢?”


    “相比团队协作,我更加喜欢一个人战斗。”
    “为什么你会这么想?你是不喜欢还是不擅长?”
    …………………………
    诸如此类。


    经过这一系列的“为什么”,我们就能够得出两个角度的结论:

    1)对方的认知是否客观,也就是对方对世界的看法是不是和世界本身是尽可能一致的,对于自己的看法与他人对他的看法又是否一致。

    2)对方的认知是否稳固,也就是会不会很轻易地就发生变化,例如今天才说要好好上班,明天又说要去寻找诗和远方。


    经过这一系列动作,我们至少可以提高找到适合本公司人才的概率。当然啦,完全确保那是不可能,毕竟如同我们在《别去创业公司,他留不住你》所说:人,从来都是不可控的。


  • 名人堂

    管你是存有创业心思,还是正在创业路上,或许可以考虑放慢脚步,我们一同出发,来细品计划用一年时间打磨的系列文章:《外贸大牛的创业史》。各位有兴趣的外贸小伙伴可以加我WX交流一下。WX号:lizady1212



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  • 现在招外贸, 高中水平, 英文过得去都要了, 还要本科?
    何况干的还是业务工作, 说白了, 也就是白领农民工而已, 没单子, 研究生博士学LI也没鸟用?



  • 谢谢分享~~















  • 按你的思路招到了那么多大神,我们这些普通人望尘莫及啊,写软文是你这大老板的业余爱好吗?



  • cn1521114688yaky:不同文凭层级的人都有可能达到成功的顶峰,但一个本科毕业的人,无论如何也不会去到在生产线上当组装工的地步。

    这句话说的有些绝对了,如果没有去做实际调查,又怎么知道就没有本科毕业的去做组装工的?
    回到原帖
    对,而且我觉得本科生做组装工也没什么呀, 如果我有钱,我就喜欢做组装工这类比较简单不累心的工作.



  • szfushuo:按你的思路招到了那么多大神,我们这些普通人望尘莫及啊,写软文是你这大老板的业余爱好吗?回到原帖
    他的公司这么牛,我只有膜拜的份,哪里还敢去投简历什么的,



  • 确实 也就中国面试能面试出朵花来



  • 内容很好,感谢分享。



  • 学习了






  • 精英公司,膜拜。



  • 每个人的观点看法都不相同,不喜勿喷。自己成功才是最重要的



  • cn1521114688yaky:不同文凭层级的人都有可能达到成功的顶峰,但一个本科毕业的人,无论如何也不会去到在生产线上当组装工的地步。

    这句话说的有些绝对了,如果没有去做实际调查,又怎么知道就没有本科毕业的去做组装工的?
    回到原帖
    富士康, 华为里面大把本科生干组装工的活儿, 还有外企, 国企等, 多了去了.



  • cn1517339853xfey:现在招外贸, 高中水平, 英文过得去都要了, 还要本科?
    何况干的还是业务工作, 说白了, 也就是白领农民工而已, 没单子, 研究生博士学LI也没鸟用?
    回到原帖
    说得好 !!!作者狭隘偏见胡说八道毒害社会!!!!!


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