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    前几天,有个小伙伴来找我,说他现在很为难,没有勇气向上司提交自己的辞呈。
     

    听完他的困惑,也出于对他的了解,我为他做了一番辞职之后的利弊分析,试图打消他的这种念想。


    毕竟,对于现在的他来说,辞职还算不上是一个最优解。
     

    然后,果不其然,在我的不懈努力之下,他还是认为自己非辞职不可……


    那种坚定的神情,似曾相识,让我又想起了几年前被员工“辞退”的那个场景:


    明明我昨天才给他升职加薪,并为自己找到了一个优秀的接班人而沾沾自喜。
     

    结果就在我春风得意马蹄疾的时候,他却跑来告诉我:对不起,老板,我想辞个职!
     

    而且无论我怎样劝说与挽留,对方却依旧不为所动。
     

    神情坚定地让我一度都对自己产生了怀疑。
     

    我常常说,教人做一名好员工的课程很多,可是教人如何做一名好老板的课程却少之又少。


    相信很多处在管理岗位上的同学,在面对员工的辞职时,都曾经经历过和我一样的迷茫与挫败。
     

    所以,在今天的文章中,我想和大家分享的话题就是:


    作为管理者,我们应该怎样面对员工的辞职?


    一、思 维 解 码
    员工为什么会辞职?
     
    首先,员工辞职就是因为公司不够好吗?
     

    在前几年面对员工的辞职时,我也一度是这样认为的:


    一定是因为在他人的眼中,公司的发展前景不够明确,或者是自己的个人魅力还不够强,所以才会让员工产生离开的想法。
     

    然而,在我的情绪渐渐平复之后,在我开始尝试着以一个旁观者的角度,去分析员工的辞职之后,我发现:
     

    诚然,员工的辞职会受到这些客观因素的影响,但也有很大一部分的原因,是缘于他们决策的不理性
     

    譬如:


    “每天加班好辛苦,我要辞职。”
    “上司脾气太差了,我要辞职。”
    “家电行业没前景,我要辞职。”
    “上班地点太远了,我要辞职。”
     

    诸如此类的原因实在是太多了。


    然而,很多时候,他们根本就没有考虑过,导致自己辞职的这些原因是否科学合理?


    以及,当自己去到下一份工作的时候,就不会存在这些问题了吗?
     

    传统经济学认为,人类都是理性的,会综合身边的所有因素,做出对自己最有利的选择。
     

    但事实上,人类并没有那么理性。


    即使做成功一件事情的几率是40%,做失败一件事情的几率是60%,人们也会认为自己是40%里面的一份子。
     

    因此,在该不该辞职这件事情上,多数人其实是盲目的,过份乐观的,以及拍脑袋的,想当然地认为下一份工作肯定会更好的。


    而且,人类也总是倾向于把复杂的问题简单化


    离职是一个综合因素特别多的选项,需要考虑的事情有很多。


    譬如本公司的发展状况,本岗位的发展前景,人才市场的动态变化,本人的职业规划等等。
     

    但人们却总是倾向于,用简单的问题来代替这个复杂的问题。


    譬如上司对我好不好,公司有没有双休,下午茶时间有没有零食等等。


    并从这些毫无价值的信息中,得出了自己要辞职的决定。
     

    基于如上,许多辞职的决定,其实都是非理性的。
     

    所以,作为管理者,我们必须要有这种认知,要对员工的离职进行正确归因,不要一味背锅,否则很容易产生自我否定的情绪。
     

    二、行 动 方 案
    面对员工的辞职,管理者要如何应对?
     
    我们刚刚说到,面对员工的辞职,管理者没有必要把所有的锅都背在自己的身上。


    但与此同时,有一件事情,却是每一个做管理的同学都需要好好反省的:
     

    为什么每次员工要辞职的时候,你总是最后一个知道的人?
     

    很多时候,当我们收到员工辞呈的时候,很有可能他已经和周围的同事吃完了散伙饭,也早就为自己的工作找好了下家,却唯独留下你一个人还傻乎乎地被蒙在鼓里。
     

    所以这个时候,你就应该好好问问自己:


    作为团队的管理者,我有没有就未来的职业生涯和对方进行过深入的沟通?


    有没有帮助对方规划未来几年在本公司的成长路径?


    有没有实时地关注到对方情绪上的波动和工作上的不如意?
     

    我相信,绝大多数的管理者都没有进行过这些工作。


    对于员工的情绪变动,管理者往往是迟钝的;对于员工的辞职,更是后知后觉的。
     

    因此,我的建议是,通过日常的沟通,去保持和员工之间的信息通畅是很有必要的。
     

    沟通的内容包括但不限于:


    公司对他的期望,他对公司的建议,他最近的情绪和压力状况以及他在公司的发展轨迹。


    当然,沟通并不能杜绝员工的辞职,它只是帮助我们,对员工的辞职有一个事先的预知。
     

    因此,当我们不得不去面对员工的辞职时,就需要做到以下几点:


    1、放平心态

     
    [回复并刷新后可见]



    2、追本溯源

     
    有一部分的管理者,在面对员工的辞职时,总喜欢在对方身上找原因。


    要么觉得对方能力不行,要么觉得对方心态不好,要么觉得对方素质太差。
     

    然而,这个人再糟糕,不还是公司经过层层筛选招进来的吗?
     

    此时此刻,我们是不是要更多地反思一下,公司的招聘系统或者管理体系是不是出问题了?
     

    要知道,人才并不是培养出来的,而是这个人本来就优秀,作为企业,我们只是起到“加速”或者“激活”的作用。
     

    因此,我建议在员工入职之前,企业可以对其进行一个职业能力测试,尽可能地减少招聘时的失误。


    3、缩短交接期


    面对员工的辞职,作为管理者,你会不会挽留?


    我相信,在面对员工的离职,尤其是优秀的骨干员工的离职时,绝大多数的管理者,都会选择像我这样,对员工晓之以理动之以情,试图再做最后一番挣扎。
     

    然而,当一个员工产生了离职的念头时,他的价值观就已经和企业背离了,在他的心目中,你也已经不再是他并肩作战的伙伴了。


    就像情侣之间,一旦产生了分手的念头,就应该选择放手,及时止损。


    否则,你的过分挽留,你的撒泼打滚,在对方的眼中,都会变成一种负担。


    你曾经的爱与关怀,在他的眼中,都会变得不堪;情人眼里出过的西施,最后也都成了豆腐渣一样的存在。


    所以,当员工选择离职的时候,不要借故不批,耍一些小把戏,这些都没有必要。


    既然事情已成定局,大度地祝福对方就好,还能给彼此留一个美好回忆。
     

    最后,总结一下,管理者不要害怕员工的辞职,人来人往从来都是职场上非常普遍的现象,最重要的是,我们要从每一个辞职的员工身上都学会成长。


    -END-

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