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[名人堂嘉宾]生存都有困难,你还谈什么管理?

楼主#
更多 发布于:2019-03-04 17:15
管理是企业发展过程中谁也绕不过去的一个坎。尤其现在,万众瞩目的三月新贸节又开始啦,那在这期间要怎么做好管理呢?

有效的管理到底应该是什么样的?
 
作为一家小微企业的老板,这个问题在我看来,未免太大了一些,所以今天,我只打算从自身企业的角度,来谈谈我对“管理”二字的理解。

1别让“管理”蒙蔽了你的眼睛
 
有时我会觉得,对于小微企业来说,“管理”这两个字,就是一个深渊巨坑。
 
以我自己为例:

创业一段时间之后,我的心态开始有一点膨胀了。
 
在我看来,虽然今天,我手底下的员工人数还不足10人,但那又怎样呢?

总有一天,我的企业会做大做强甚至成为中国五百强的。
 
一个有远见的老板怎么可以只看到现状的窘迫,而看不到今后的发展?

如果想成为行业中的龙头企业,管理就一定是不可或缺的。
 
所以,为了尽早实现自己心中的宏伟蓝图,我提前踏上管理之路的做法,完全就是明智之举!

然而,事实却是,我的这种想法根本就是“一叶障目,不见泰山”的典型表现。
 
那时候的我,只看见了企业壮大之后离不开管理,却没有注意到,企业的现状根本就还谈不上管理。
 
丹牛曾经说过:

企业发展有三个阶段,第一个阶段是向市场要效率,第二个阶段是向供应要效率,第三个阶段是向流程要效率,且这三个阶段是按照顺序逐步推进的。
 
而当我们还没有真正做好向市场要效率之前,就火急火燎地想往完善的管理这个阶段走,是不是就有点捡了芝麻丢了西瓜的味道呢?
 
尺有所短寸有所长,小微企业的优势就在于船小好调头,以及船小易使劲。

可如果我们因为眼红大公司完善的管理制度,而非得给自己戴上这份枷锁,用自己的劣势去碰别人的优势,这不就等于是鸡蛋碰石头吗?
 
因此,在我看来,对于小微企业来说,在从0到1、从1到10的这个过程中,我们并不需要把管理看得太重。

反而应该将精力集中在如何经营和开拓业务方面,暂时性地把企业的现金流摆在第一位,让企业先活下来。
 
毕竟,如果我们连招的人都很难养活,又有何管理可言呢?

2再牛逼的管理
也干不过不靠谱的员工
 
那么,既然对于现阶段来说,管理不太重要,这是不是意味着,我们可以完全放权,让手下的员工们去自由飞翔了?
 
对于这个问题,我认为我们很难用“是”或者“否”来作答,而应该因时因地因人制宜

在之前的文章《为什么给了高薪,还是留不住好员工》中,我谈到:

本部分内容设定了隐藏,需要回复后才能看到

 
以我自己为例:

刚开始创业的时候,所有的业务我全部都是自己一个人做的。
 
只不过后期业务多起来之后,感觉有几分力不从心,招人便变得迫不及待了。
 
但其实,招人这件事情,还是运气成分居多。

有些时候,我们招了好几个员工,但实际上,很有可能最后培养起来的却没有一个。

譬如像我刚开始招的员工,纵使倾尽全力和资源培养,结果仍然平平,无法带来业绩突破。

所以我只能是一个人独挑大梁,让他们做好辅助就成。
 
但如果,我们很幸运地在手把手的帮带过程中,发现了一两个有潜力的员工,那我们就完全没有必要再一个人硬抗了。
 
这个时候,我们可以尽量放权给他们,并提供他们成长的资源,然后把自己解放出来。
 
这样一来,我们就有时间和精力去做一些企业性的战略规划,并把企业管理逐渐提上行程,让公司的发展形成一个良性循环了。

3好的制度是不断完善出来的
 
而除了上文说到的,我们应该在不同阶段,采用不同的人员统筹策略之外,我认为,作为一家小微企业,在制度方面,我们也不应该过分追求一蹴而就。
 
譬如,有些小微企业在制度的执行上是很偏执的,一上来就是迟到五分钟罚款100元之类的。

但其实,这种做法非但不能增加企业的产出,反而还会挫伤员工们的积极性。

在我看来,一家企业,最看重的一定是结果的有效产出。

而如果我们能够有一套比较完善的制度带动全体员工跑步前进,那自然是一件好事,毕竟好的管理制度能够激发人的积极能动性。
 
但问题就在于,很多时候,小微企业的制度通常都是拍脑袋的或是照搬他人的。


有些制度在A公司可行,在B公司可能并不适用。


因此,制度在自己的公司行之有效之前,它都是不完善的,甚至有可能是负面的。

这个时候,基于制度尚且还不完善,人员也还没有多少,依靠沟通来了解和调整员工心态的做法,其实是最利于产出的。
 
毕竟,一个人只有发自内心地认可他的工作,想要把某件事情做好,他才会产出效用。

举个简单的例子:
 
同样八个小时的工作时间。

如果这个人的状态是乐观积极的,他的效率自然会高得多,也就能有更多的时间来实现更大的产出;
 
反之,如果这个人的状态是悲观消极的,那他的心思肯定不会再放在工作上面,而是抱着混日子的心态只求一个得过且过,效率自然也会低到离谱。
 
因此,在日常的工作中,我会根据大伙的状态,时不时地和他们聊聊天,观察一下这种状态变化是什么原因导致的。

即使他们不愿说真话,我也能得知一二,及时发现并应对问题。
 
像这种情况,假如他不说,我们也任其自然,但是他心里就存在某种消极的想法,你给他安排任务,他死活不肯认真完成,这其实就是一个资源的浪费了。
 
而这些都是通过制度无法体现的,你说他业绩出不来到底是因为公司原因,心态原因还是能力原因呢?

有的朋友可能会说,那就采取淘汰机制,不管什么原因,不出成绩的就淘汰,然后补充新的人员继续培养。

想法是好的,然而这里我们又得回想下,小微企业在招育用留人方面,很多想得而不可得的难处了。
 
因此,我认为,在人员不多的时候,用这种灵活的方式,来提高员工的积极性,会比不完善的硬性管理来得更加有效一些。

但其实,一对一沟通的弊端也很明显。

当队伍壮大以后,我们不可能还有那么多的时间去和他们一一进行洽谈,沟通的效用就变得很有限了。
 
因此,这个时候,我们就需要一些明文的制度,去做一些标准化的规范。
 
当然,制度是因公司而异的,我们不可能说觉得大公司的制度看起来比较好就照搬过来。

而必须是,在经营过程中,先制定好了,然后在执行过程中,不断地修正,让制度越来越完善。
 
这样一来,在人员壮大和制度完善的道路上可以相邻而进。
 
任何一个好的制度,或者说行之有效的制度,都是一个不断完善的过程。

一开始就能拿到一百分固然是可喜可贺的,但如果我们的水平只有30分,就应该先朝着50分、60分努力,而不应投入大量时间精力想着做到完美。

这样不现实,也没必要。
 
最后我想说的是:

任何一家企业的管理,必然要以结果的有效产出作为目的,如果我们发现它滞缓甚至阻碍自己的业务时,就应该明白,这并不是适用于现阶段的策略了。
 
以上。

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说的很好啊!!!!!!
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捡了芝麻丢了西瓜
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谢谢分享!
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好很好
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