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  • 名人堂
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    丹牛

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    看到公司的招聘广告时,Rachel整个人都懵了。
     
    XX有限公司,招聘外贸业务员两名,年龄35岁以下,热爱外贸,接受加班,英语听说读写能力流畅……
     
    “人事部到底是怎么想的?让他们去解决招聘难的问题,他们就是这样敷衍我的?”
     
    去年年底,Rachel准备给自己部门招几个业务,然而,人事部那边一直都用“招聘难”来搪塞她。
     
    本来人事部的事情,Rachel是不应该插手的,但如果由着他们去,恐怕猴年马月才能招到人了。

    为什么这么说呢?

    因为人事部这边都是一群老古董,还在用着十几年前的方式做招聘。

    总觉得自己是给钱的一方,是人才市场里的大爷,根本不用费心费力去招人,把招聘广告随便往几个渠道一投放,就可以安心等着简历送上门了。

    至于之后的工作,就是设置重重关卡,大浪淘沙般把一些完全不合适的人才给淘汰掉。

    然而,现实却狠狠地打了他们一个耳光。

    招聘渠道还是原来的渠道,可招聘的战线却越拉越长,有的时候,人事部花了一个季度去招人,最后却还是收效甚微。

    长此以往,他们也意识到,在当前这个时代,人才的流动性和可选性都和过往不一样了,自己必须做出改变才行。

    然而,他们的改变却着实让人大跌眼镜。

    在人事部的那群家伙看来,“招聘难”的根本原因在于,现在的年轻人心态太浮躁,要求太高了。

    所以自己需要做的,就是把招聘的要求降下来,先把简历坑到手了,再慢慢谈。

    但这就造成了一种什么情况呢?

    那就是,简历铺天盖地,可满足岗位要求的还真没有几个,问题没有解决,招聘的成本反而还被抬高了。

    为什么会出现这种情况呢?

    因为虽然进入招聘漏斗的流量确实增加了,但事实上,Rachel公司的“招聘难”问题却并不是由于流量不够导致的。

    而假如他们能够懂得运营的黄金公式:销售=流量*转化率*客单价,并从这个角度切入的话,则完全可以找到问题的关键所在。

    可能有些同学对这个公式还不太了解,我先来给大家稍微解释一下。

    在运营的领域:
     
    所谓流量,指的就是有多少客户进入了你的销售漏斗;

    所谓转化率,指的就是进入了漏斗的客户有多少最终达成了订单;

    所谓客单价,指的就是达成订单的客户是以什么样的价格和我们成交的。

    (与此同时,在B2B领域中,如果我们掌握了这一黄金公式,还可以有针对性地制定营销策略,并帮助我们的客户制定销售策略。

    至于具体应该怎么运用?扫描下方的二维码即可获取答案。)

    图片:WechatIMG73.png



    应用到招聘的领域,则是:
     
    你说招聘那么难,那到底是难在了流量上?

    也就是说没有多少人看过你的招聘信息,也没有多少人给你投简历。
     
    还是说难在了转化上?

    也就是说约了面试的人结果不来,面试了发现绝大多数都不合适,给了offer的人结果不来。
     
    还是说难在了单价上?

    当然,招聘领域的单价应该换一个角度来理解,那就是成交的质量,也就是人才质量不高,最终都只是迫于现实压力,勉勉强强录用。
     
    而明白了问题出在哪里,我们才能够有的放矢地去解决问题啊。

    譬如流量不够

    那到底是发布招聘广告的渠道还不够多?还是渠道根本就不对?还是招聘广告根本就写得一点吸引力都没有?

    譬如转化不好

    约了面试,结果50%以上的人都不来,那到底是现在的年轻人心态浮躁,还是因为你在面试前没有合理地管理对方的期望,让对方感觉到你是一家可来可不来的公司?

    譬如“单价”不好

    最终入职的人都普普通通,那到底是优秀的人太少了,还是你在面试前根本就没想好我要的是什么样的人才,还是贵公司在整个招聘过程中的整体表现,根本吸引不了真正优秀的人才?

    仔细想一想,我们就会发现,上面所有的这些问题,归根结底都是“销售”的问题。

    从这个角度来看,企业与其说是在“采购”人才,倒不如说是要“销售”岗位。

    2

    我们再把镜头切回到Rachel。

    在看到人事部发布的招聘信息后,她立刻要求从各个渠道撤下,重新写一份有具体化要求的招聘广告,再次投放。

    收到Rachel的通知后,人事部的August顿时就黑了脸,觉得Rachel完全就是在小题大做。

    在August看来,把招聘要求降下来之后,投简历的人每天都多如牛毛,招到合适人才的机会也大大增加了。可Rachel竟然提出要再次投放广告?哼,感情投放广告不花钱啊?

    那么,为什么Rachel会选择这样一种做法呢?

    因为根据运营的黄金公式:销量=流量*转化*单价,Rachel发现,过往公司一直都招不到合适的人,问题主要出现在了转化上,即收到的简历很多,但合适的实在是太少。

    因此,人事部的做法无异于是在“雪上加霜”。

     而要理解这个问题,大家可以先思考一下雷神曾经发在朋友圈的一个问题:

    假如一名司机很缺钱,那么他应该是什么客都接,还是有选择地接?

    答案很容易理解,那就是应该有选择地接。

    因为人的精力是有限的,作为的士司机,假如我一直在跑那些路程短、堵车严重的单,就很有可能错过那些更有价值的订单。

    这也是为什么那些在客站、高铁站、商场等地方停靠的出租车,有时候我们找上去,对方会告诉你“不去”的原因,因为他觉得不值。

    但这个简单的道理,在销售的领域上却有很多人表示了不理解。

    没客户,难道我不应该去找更多客户吗?
    没订单,难道我不应该什么单都先做吗?
     
    所以前段时间有朋友问:

    丹牛哥你明知道文凭并不是能力的决定因素,但为什么你公司要把本科文凭和211院校毕业优先给写进招聘广告?这样难道不会挡掉许多投简历的人吗?

    而我的回答是:

    1)文凭确实不是一个决定因素,但它是一个重要因素。

    2)假如一个文凭不符合的人投递了简历,我们并不会因此就直接把简历给扔掉,而是会仔细评估对方的实际能力是否能够覆盖文凭的不足。

    3)假如一个人仅仅只是因为文凭不符合就连简历都不投的话,那这样的求职者大概率是不适合的。

    4)把详细要求写进招聘广告,可以避免接受到大量不匹配的简历。
     
    由上可知,在招聘的过程中,“客户筛选”才应该是我们的第一步骤。

    而所谓“客户”筛选,本质上是一个明确我想要什么,我能要什么,以及追求精准有效流量的过程,否则势必会有大量的精力和时间浪费在处理无效的流量上。

    简单来说,就是管理自己的需求,明确“人才画像”的过程。

    那么到底什么是画像呢?

    简单来说,就是我这个岗位需要什么样的人,以及我这个岗位能要什么样的人。

    就譬如销售领域的客户画像:

    许多印度客户都是价格导向型客户,而你本身的价格并不具备优势。

    在这种情况下,与其将许多精力耗费在如何满足印度客户的价格要求上,倒不如在最一开始就将这部分客户排除在目标客户之外,将精力聚焦在最有可能成交的客户身上。

    这个时候,问题来了:我们应该怎么来做人才画像呢?

    对此我的建议是:从元数据,行为数据,态度数据这三个维度来入手。

    (1)元数据。

    [回复并刷新后可见]

    根据自己公司的实际情况,我们可以从如上维度进行人才画像的填充。

    在此之后,这个岗位需要以及能要什么样的人,包括属性、能力、认知等方面,就会逐渐丰满起来。
     
    而在完成了人才画像之后,我们的需求就非常明确了,自然知道广告应该怎么写比较合适,不至于出现诸如“热爱外贸”这种不具体的描述。

    与此同时,我们也能避免一大堆不符合要求的人也会来投简历。
     
    虽然从表面上看,流量确实变小了,但却能够确保来的都是有效流量。

    这样一来,我们在招聘过程中需要耗费的心力少了,招到匹配人才的几率大了,而这才是招聘流程中,我们需要迈出去的第一步。
    ——END——

    图片:外贸圈尾图.png



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    丹牛

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