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    外贸基友团

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    创 / Christina(公众号:ChristinaLee)
    来源 / 外贸G友团(公众号:外贸G友团)

    1
    一场全军覆没的招聘
    去年的我,经历过一场全军覆没的招聘。
     
    那时公司还在初创时期,身为业务出身的我要去招人,实属一个错误且无奈的选择。
     
    因为从一开始,我对我要招什么样的业务,根本就没有一个明确的标准。
     
    于是,来了几个应届毕业生,我就过去聊聊,感觉他们的沟通能力、理解能力都还行,就直接给offer了。
     
    最终,我招了4个业务,都是应届毕业生。
     
    然而,从我招他们回来的那个星期开始,我的工作和生活就每天都处于水深火热之中。
     
    每天一到办公室,我就会收到他们无数的问题:

    我收到一封询盘要怎么回?
    客户不回我的邮件怎么办?
    客户说价格太贵了怎么办?
    客户的报价比我们的成本低了5%,怎么办?
    ……
     
    最痛苦的是,哪怕你写了几十页的FAQ、工作指南,他们还是要追着你来问。


    哪怕有些问题我已经讲了好几次,然而稍微换个方式,他们又不会应对了。
     
    我当时就崩溃了,难道他们以为自己还在学校,认为积极提问的才是努力上进的好孩子??


    难道他们在学校都没有学过什么叫“举一反三”吗??

    所以,有相当长的一段时间,我都非常害怕上班。
     
    客户那边有一大堆的事情在等着我去处理,工厂那边又有一大堆的事情需要我去跟进,而我每天却还要像教小朋友一样,耐心地给他们解答各种在我看来 so easy的问题……
     
    连续几个月都在这种紧绷的状态下工作,我已经逐渐失去耐心了,脾气也逐渐变得暴躁,感觉自己随时有可能要疯掉。
     
    结果呢?


    6个月后,这一批业务,几乎全军覆没,还没谈成一个订单就走了,唯一愿意留下来的那个,正是我想要辞退的。

    2
    团队处于什么阶段
    就招什么样的人
     
    为什么会出现这种状况呢?
     
    有一天晚上,我一个人在办公室反省到深夜,我问自己:
     
    为什么会产生这么多问题?是我的性格不适合做管理吗?还是我选的人有问题?假如我没有招应届毕业生,很多问题是不是就可以避免……
     
    最终,我得出了一个结论:一切问题的根源,都在于我没有选对人!
     
    就像公司现在处于初创阶段,各方面条件都还不成熟,需要的是能够快速上手尽快创造业绩的人,但我招聘的却是连基础都没有的应届生,那么我又怎么能够要求他们迅速进入状态产生业绩呢?
     
    这也意味着,我们的团队处于什么样的阶段,我们就应该招聘什么样的人。

    作为团队的管理者,选择队员的关键根本不在于这个人好不好,而是他到底适不适合企业目前的阶段。所以,我们到底应该如何判断这个人该不该招呢?

    很重要的一点,是我在门徒俱乐部和阿里巴巴的培训课上都提到过的:确立岗位肖像

    到底什么是岗位肖像呢?

    丹牛哥之前说过:岗位肖像,就是明确我们到底要的是个什么样的人。

    譬如“外贸业务员”这个岗位,在我看来,他就应该是积极主动的,性格外向的,要有基本的外贸基础,能够跟客户进行顺畅的沟通,还要有较强的学习能力。

    但是,光有这些简单的描述还不够,作为招聘录用的参考,我们还必须对这个肖像做进一步的提炼,譬如沟通能力,学习能力,战略意识,抗压能力,坚韧性,领悟能力和逻辑能力,等等。

    总之,只有我们在招聘之前,明确这个岗位的肖像是什么,清晰这个岗位必备的能力和技能,知道应该设置什么样的问题去测试对方是否符合岗位肖像,我们才能在招聘的过程中做出“最满意决策”,而不是仅仅靠感觉去判断这个人到底是行还是不行。


    但需要注意的是,肖像始终只是一个框架而已,关键要看对方的各项属性和肖像的匹配度。

    譬如我原本已经决定在团队初创阶段不再招应届生的,但在今年的这批业务招聘中,我还是破例招了一名应届毕业生。
     
    为什么呢?因为这个男孩子的各项属性都跟业务员的岗位肖像很匹配。
     
    首先,他很主动地给公司投简历,不管是在面试之前的沟通,还是在面试过程中,他都非常卖力地推销自己,沟通能力、理解能力各方面的表现都很出色,完美地展现了一个做业务所需要具备的特质。
     
    更重要的是,当我还在为他应届毕业生的身份而担心,犹豫不决的时候,他在回去以后还时不时地给我发信息,表示希望能成为我们公司的一员。
     
    当时我就想,这么主动出击的人,是非常适合开拓客户的,这正是公司目前发展所需的人才,为什么我要介意他是不是应届毕业生,为什么不给他一个机会呢?
     
    于是最终,他成为了我团队的一员。而实际上,他在客户开拓方面也的确做得很出色。

    3
    我不会招的5类人
     
    所以回到主题,我到底会不会招应届毕业生?
     
    我的答案是:不能只看他是不是应届,有没有经验,而是要看他是否符合团队目前阶段所需人才的岗位肖像。
     
    这个岗位肖像依照公司各个阶段的发展,以及各个岗位的不同,都有所改变。

    但是,经过这一年的摸索,我已经明确业务岗不能招以下5类人,不管他是不是应届毕业生:

    第一种:爱抱怨的人。

     
    这种人浑身散发着负面情绪,在他们的认知中,其他人都是错的,只有他才是对的,只会抱怨环境而不会反省自己。
     
    这种人不管在公司哪个发展阶段都会给公司造成极大的负面影响,就算个人能力再强,我都不会用。

    第二种:不守时的人。
     
    我曾经面试过一个求职者,约好2:30来面试,结果快到点才发短信来说刚吃完午饭,感觉有点困,就想先睡个觉再来,于是只好改到3点。
     
    结果,他最终还是等到3:30才来面试,足足拖了1个小时。
     
    这种没有时间观念的人,很难做到自律,所以我也不会录用。

    第三种:性格太内向、被动的人。
     
    也是我曾经面试过的一个求职者的真实案例:他来面试的时候,自己填写完一份资料就一直坐着干等,也不会主动问人,或者问一下流程。
     
    大概过了1个小时(正常15分钟内可以写完了),我感觉时间有点太长了,不太对劲,于是就过去问他:是不是问题太难了,写不出来。
     
    结果他说,他早就写完了,只是在那等我们而已。
     
    我的天!不清楚接下来要干嘛为什么不能主动问下别人?假如我不主动进来问,难道他真的想一直干坐到下班吗?
     
    从这一点上,我就可以判断这个人性格肯定很内向,而且做事情比较被动。


    而在跟他交谈的过程中,我的判断也都被一一证实了。
     
    但是做业务是需要主动出击的,性格那么被动,就算他的业务能力能够提升,公司现阶段也花不起那么长的时间去培养他,所以,我也不会录用。

    第四种:关注底薪假期比关注平台资源更多的人。
     
    在招聘的过程中,我也遇到过不少人上来就问:双休吗?法定假期放假吗?需要加班吗?
     
    说实话,做业务的,有几个人是不需要加班的。


    他们上来不问平台,不问公司情况,就问什么时候放假,哪里会有心思做好工作?
     
    这些人想必也只是想找一份清闲的工作打发时间混混日子罢了。

    所以,对不起,我更加不会录用。

    第五种:学习能力差的人。
     
    最后,在面试的过程中,我经常都会发现,有些人已经在外贸领域工作过一两年了,但他们的知识储备和反应能力还是跟刚毕业时的状态差不多。
     
    此时,我会多问一句:为什么这些东西,你接触过还不清楚?
     
    而他们大多的回答则是:因为在之前的公司都没人教没人带啊。
     
    这个答案看似很合理,对不对?
     
    但是,我们仔细一想,现在的信息流通那么顺畅,网上随便一搜,N多外贸大神的文章都可以参考,免费的线下活动也有很多,再不济花点钱上一些课程也能学点知识呀。
     
    所以没人教没人带还是一个借口吗?

    关键不在于有没有人教你,而在于你到底想不想学习和进步而已。
     
    所以说,这种没有学习思维的人,我也一律不会录用。

    但是,由于每一家企业的情况都不一样,所以以上这个招聘标准也仅供参考。

    在这篇文章中,门徒Christina讲述了她曾经在招人上犯过的错误,以及她现在招人时所使用的客观标准和科学方法。

    在看完Christina的分析之后,小伙伴你们认为,在招聘过程中,什么样的面试者一看就应该赶紧淘汰掉呢

    快来评论区和大家分享你的看法吧。


  • 1 楼#

    哈萨克俄罗斯专线

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    cn1524329439svhy

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    一方面招人要找到合适的,一方面可以把工作尽量流程化、文档化

  • 3 楼#

    cn1524042013prwl

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  • 4 楼#

    文丽设计》

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  • 5 楼#

    cn1520167887okfw

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    双向选择的事情 如果求职者大概了解公司后 对公司不感兴趣 面试的时候是看得出来的

  • 6 楼#

    BCS

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    又免费做了一回公益性的黄埔军校了

  • 7 楼#

    e助手国际版

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    谢谢分享~~

  • 8 楼#

    ntjiuyue

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    你这么厉害,应该自己一个人做,招什么人呢?出问题不先从自己身上找问题就都是别人的错?你觉得很Easy就一个人干。

  • 9 楼#

    ywzion

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    ntjiuyue:你这么厉害,应该自己一个人做,招什么人呢?出问题不先从自己身上找问题就都是别人的错?你觉得很Easy就一个人干。回到原帖
    岗位不一样,思考的角度也不同,你一口断定是他没有反思自己的问题。只能说明你自己只站在求职者的角度想问题。

  • 10 楼#

    ntjiuyue

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    ywzion:岗位不一样,思考的角度也不同,你一口断定是他没有反思自己的问题。只能说明你自己只站在求职者的角度想问题。回到原帖
    站在哪一点与否都不重要,外贸靠得是坚持与探索,新人自然是一窍不通,他们需要批评也需要引导,更关键的是宽容与耐心,不投入资金就投入精力,本就是两种选择,看来你也很优秀,和这个楼主一样。

  • 11 楼#

    cn1515664958swoi

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    面试都不可以提假期这些的吗?

  • 12 楼#

    cn1523970774awfm

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    出得起什么价位,就招什么样的人才。你想又便宜又干练的,当然会全军覆没

  • 13 楼#

    allyling

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    同样经历过类似的事情,4个留下一个,因为再开人就没人帮我做事了

  • 14 楼#

    cn1521439408fnug

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    其实我觉得假期工资这些还是可以提的 这本来就是一件很正常的事  至于后期要不要加班那得看工作 每天都忙得要死 那加班是正常的  要是没什么事休息也是正常的

  • 15 楼#

    cn1520304501fxuf

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    ywzion:岗位不一样,思考的角度也不同,你一口断定是他没有反思自己的问题。只能说明你自己只站在求职者的角度想问题。回到原帖
    我觉得楼主说得很对,第一次是他自己在那个阶段选错人。

  • 16 楼#

    cn1024029090

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    哦,我既关注底薪假期,也关注平台资源。

  • 17 楼#

    cn1024029090

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    虽说外贸下班后和客户聊天、回复信息是常有的事,然而一开始就摆明不能太关注假期底薪的老板,一定是在这两者上不是很大方的,这两者对应聘者来说是非常重要和根本的问题。

  • 18 楼#

    gtakeinverter

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    楼主讲的蛮多都蛮在理的,大多数理念还是不错的。

    一面试就直接询问是否休息,节假日,加班这些话题,确实不合适,但是若进入到面试的最后阶段,询问每周的休息时间问题,还是可以接受的,毕竟每个面试者都有这方面的知情权,他们只是打工者而已,需要自己的自由时间。
    另外,针对是否招新人,建议招一位有经验,值得信赖的的外贸业务,去带带这几位新人去解决日常外贸过程中的这些简单问题,而不是什么问题都询问你来解决。

    针对新人,建议工作还是量化,和文档形式展示,这样他们就知道自己做了什么,散养不适合新人。

    最后,谢谢楼主分享。文章分享的很好!祝你成功!

  • 19 楼#

    cn220074582

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    学习一下



  • 创 / Christina(公众号:ChristinaLee)
    来源 / 外贸G友团(公众号:外贸G友团)

    1
    一场全军覆没的招聘
    去年的我,经历过一场全军覆没的招聘。
     
    那时公司还在初创时期,身为业务出身的我要去招人,实属一个错误且无奈的选择。
     
    因为从一开始,我对我要招什么样的业务,根本就没有一个明确的标准。
     
    于是,来了几个应届毕业生,我就过去聊聊,感觉他们的沟通能力、理解能力都还行,就直接给offer了。
     
    最终,我招了4个业务,都是应届毕业生。
     
    然而,从我招他们回来的那个星期开始,我的工作和生活就每天都处于水深火热之中。
     
    每天一到办公室,我就会收到他们无数的问题:

    我收到一封询盘要怎么回?
    客户不回我的邮件怎么办?
    客户说价格太贵了怎么办?
    客户的报价比我们的成本低了5%,怎么办?
    ……
     
    最痛苦的是,哪怕你写了几十页的FAQ、工作指南,他们还是要追着你来问。


    哪怕有些问题我已经讲了好几次,然而稍微换个方式,他们又不会应对了。
     
    我当时就崩溃了,难道他们以为自己还在学校,认为积极提问的才是努力上进的好孩子??


    难道他们在学校都没有学过什么叫“举一反三”吗??

    所以,有相当长的一段时间,我都非常害怕上班。
     
    客户那边有一大堆的事情在等着我去处理,工厂那边又有一大堆的事情需要我去跟进,而我每天却还要像教小朋友一样,耐心地给他们解答各种在我看来 so easy的问题……
     
    连续几个月都在这种紧绷的状态下工作,我已经逐渐失去耐心了,脾气也逐渐变得暴躁,感觉自己随时有可能要疯掉。
     
    结果呢?


    6个月后,这一批业务,几乎全军覆没,还没谈成一个订单就走了,唯一愿意留下来的那个,正是我想要辞退的。

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    团队处于什么阶段
    就招什么样的人
     
    为什么会出现这种状况呢?
     
    有一天晚上,我一个人在办公室反省到深夜,我问自己:
     
    为什么会产生这么多问题?是我的性格不适合做管理吗?还是我选的人有问题?假如我没有招应届毕业生,很多问题是不是就可以避免……
     
    最终,我得出了一个结论:一切问题的根源,都在于我没有选对人!
     
    就像公司现在处于初创阶段,各方面条件都还不成熟,需要的是能够快速上手尽快创造业绩的人,但我招聘的却是连基础都没有的应届生,那么我又怎么能够要求他们迅速进入状态产生业绩呢?
     
    这也意味着,我们的团队处于什么样的阶段,我们就应该招聘什么样的人。

    作为团队的管理者,选择队员的关键根本不在于这个人好不好,而是他到底适不适合企业目前的阶段。所以,我们到底应该如何判断这个人该不该招呢?

    很重要的一点,是我在门徒俱乐部和阿里巴巴的培训课上都提到过的:确立岗位肖像

    到底什么是岗位肖像呢?

    丹牛哥之前说过:岗位肖像,就是明确我们到底要的是个什么样的人。

    譬如“外贸业务员”这个岗位,在我看来,他就应该是积极主动的,性格外向的,要有基本的外贸基础,能够跟客户进行顺畅的沟通,还要有较强的学习能力。

    但是,光有这些简单的描述还不够,作为招聘录用的参考,我们还必须对这个肖像做进一步的提炼,譬如沟通能力,学习能力,战略意识,抗压能力,坚韧性,领悟能力和逻辑能力,等等。

    总之,只有我们在招聘之前,明确这个岗位的肖像是什么,清晰这个岗位必备的能力和技能,知道应该设置什么样的问题去测试对方是否符合岗位肖像,我们才能在招聘的过程中做出“最满意决策”,而不是仅仅靠感觉去判断这个人到底是行还是不行。


    但需要注意的是,肖像始终只是一个框架而已,关键要看对方的各项属性和肖像的匹配度。

    譬如我原本已经决定在团队初创阶段不再招应届生的,但在今年的这批业务招聘中,我还是破例招了一名应届毕业生。
     
    为什么呢?因为这个男孩子的各项属性都跟业务员的岗位肖像很匹配。
     
    首先,他很主动地给公司投简历,不管是在面试之前的沟通,还是在面试过程中,他都非常卖力地推销自己,沟通能力、理解能力各方面的表现都很出色,完美地展现了一个做业务所需要具备的特质。
     
    更重要的是,当我还在为他应届毕业生的身份而担心,犹豫不决的时候,他在回去以后还时不时地给我发信息,表示希望能成为我们公司的一员。
     
    当时我就想,这么主动出击的人,是非常适合开拓客户的,这正是公司目前发展所需的人才,为什么我要介意他是不是应届毕业生,为什么不给他一个机会呢?
     
    于是最终,他成为了我团队的一员。而实际上,他在客户开拓方面也的确做得很出色。

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    我不会招的5类人
     
    所以回到主题,我到底会不会招应届毕业生?
     
    我的答案是:不能只看他是不是应届,有没有经验,而是要看他是否符合团队目前阶段所需人才的岗位肖像。
     
    这个岗位肖像依照公司各个阶段的发展,以及各个岗位的不同,都有所改变。

    但是,经过这一年的摸索,我已经明确业务岗不能招以下5类人,不管他是不是应届毕业生:

    第一种:爱抱怨的人。

     
    这种人浑身散发着负面情绪,在他们的认知中,其他人都是错的,只有他才是对的,只会抱怨环境而不会反省自己。
     
    这种人不管在公司哪个发展阶段都会给公司造成极大的负面影响,就算个人能力再强,我都不会用。

    第二种:不守时的人。
     
    我曾经面试过一个求职者,约好2:30来面试,结果快到点才发短信来说刚吃完午饭,感觉有点困,就想先睡个觉再来,于是只好改到3点。
     
    结果,他最终还是等到3:30才来面试,足足拖了1个小时。
     
    这种没有时间观念的人,很难做到自律,所以我也不会录用。

    第三种:性格太内向、被动的人。
     
    也是我曾经面试过的一个求职者的真实案例:他来面试的时候,自己填写完一份资料就一直坐着干等,也不会主动问人,或者问一下流程。
     
    大概过了1个小时(正常15分钟内可以写完了),我感觉时间有点太长了,不太对劲,于是就过去问他:是不是问题太难了,写不出来。
     
    结果他说,他早就写完了,只是在那等我们而已。
     
    我的天!不清楚接下来要干嘛为什么不能主动问下别人?假如我不主动进来问,难道他真的想一直干坐到下班吗?
     
    从这一点上,我就可以判断这个人性格肯定很内向,而且做事情比较被动。


    而在跟他交谈的过程中,我的判断也都被一一证实了。
     
    但是做业务是需要主动出击的,性格那么被动,就算他的业务能力能够提升,公司现阶段也花不起那么长的时间去培养他,所以,我也不会录用。

    第四种:关注底薪假期比关注平台资源更多的人。
     
    在招聘的过程中,我也遇到过不少人上来就问:双休吗?法定假期放假吗?需要加班吗?
     
    说实话,做业务的,有几个人是不需要加班的。


    他们上来不问平台,不问公司情况,就问什么时候放假,哪里会有心思做好工作?
     
    这些人想必也只是想找一份清闲的工作打发时间混混日子罢了。

    所以,对不起,我更加不会录用。

    第五种:学习能力差的人。
     
    最后,在面试的过程中,我经常都会发现,有些人已经在外贸领域工作过一两年了,但他们的知识储备和反应能力还是跟刚毕业时的状态差不多。
     
    此时,我会多问一句:为什么这些东西,你接触过还不清楚?
     
    而他们大多的回答则是:因为在之前的公司都没人教没人带啊。
     
    这个答案看似很合理,对不对?
     
    但是,我们仔细一想,现在的信息流通那么顺畅,网上随便一搜,N多外贸大神的文章都可以参考,免费的线下活动也有很多,再不济花点钱上一些课程也能学点知识呀。
     
    所以没人教没人带还是一个借口吗?

    关键不在于有没有人教你,而在于你到底想不想学习和进步而已。
     
    所以说,这种没有学习思维的人,我也一律不会录用。

    但是,由于每一家企业的情况都不一样,所以以上这个招聘标准也仅供参考。

    在这篇文章中,门徒Christina讲述了她曾经在招人上犯过的错误,以及她现在招人时所使用的客观标准和科学方法。

    在看完Christina的分析之后,小伙伴你们认为,在招聘过程中,什么样的面试者一看就应该赶紧淘汰掉呢

    快来评论区和大家分享你的看法吧。







  • 一方面招人要找到合适的,一方面可以把工作尽量流程化、文档化









  • 双向选择的事情 如果求职者大概了解公司后 对公司不感兴趣 面试的时候是看得出来的



  • 又免费做了一回公益性的黄埔军校了



  • 谢谢分享~~



  • 你这么厉害,应该自己一个人做,招什么人呢?出问题不先从自己身上找问题就都是别人的错?你觉得很Easy就一个人干。



  • ntjiuyue:你这么厉害,应该自己一个人做,招什么人呢?出问题不先从自己身上找问题就都是别人的错?你觉得很Easy就一个人干。回到原帖
    岗位不一样,思考的角度也不同,你一口断定是他没有反思自己的问题。只能说明你自己只站在求职者的角度想问题。



  • ywzion:岗位不一样,思考的角度也不同,你一口断定是他没有反思自己的问题。只能说明你自己只站在求职者的角度想问题。回到原帖
    站在哪一点与否都不重要,外贸靠得是坚持与探索,新人自然是一窍不通,他们需要批评也需要引导,更关键的是宽容与耐心,不投入资金就投入精力,本就是两种选择,看来你也很优秀,和这个楼主一样。



  • 面试都不可以提假期这些的吗?



  • 出得起什么价位,就招什么样的人才。你想又便宜又干练的,当然会全军覆没



  • 同样经历过类似的事情,4个留下一个,因为再开人就没人帮我做事了



  • 其实我觉得假期工资这些还是可以提的 这本来就是一件很正常的事  至于后期要不要加班那得看工作 每天都忙得要死 那加班是正常的  要是没什么事休息也是正常的



  • ywzion:岗位不一样,思考的角度也不同,你一口断定是他没有反思自己的问题。只能说明你自己只站在求职者的角度想问题。回到原帖
    我觉得楼主说得很对,第一次是他自己在那个阶段选错人。



  • 哦,我既关注底薪假期,也关注平台资源。



  • 虽说外贸下班后和客户聊天、回复信息是常有的事,然而一开始就摆明不能太关注假期底薪的老板,一定是在这两者上不是很大方的,这两者对应聘者来说是非常重要和根本的问题。



  • 楼主讲的蛮多都蛮在理的,大多数理念还是不错的。

    一面试就直接询问是否休息,节假日,加班这些话题,确实不合适,但是若进入到面试的最后阶段,询问每周的休息时间问题,还是可以接受的,毕竟每个面试者都有这方面的知情权,他们只是打工者而已,需要自己的自由时间。
    另外,针对是否招新人,建议招一位有经验,值得信赖的的外贸业务,去带带这几位新人去解决日常外贸过程中的这些简单问题,而不是什么问题都询问你来解决。

    针对新人,建议工作还是量化,和文档形式展示,这样他们就知道自己做了什么,散养不适合新人。

    最后,谢谢楼主分享。文章分享的很好!祝你成功!



  • 学习一下


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