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    外贸基友团

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    外贸G友团2018宁波年会正式拉下帷幕啦。


    五位老司机围绕着“从小到大”的主题,进行了各自的主题分享演讲。


    丹牛在《外贸大牛的决策法》的主题分享中详细的阐述了科学的决策方法论。
    Teco在《小公司的战略法》的主题分享中从小公司的层面剖析了战略的意义。
    王磊在《从网管到高管,屌丝的职场逆袭道路》的主题分享中说明了选择比能力更重要。
    老麦在《预算,企业真正的战斗姿势》的主题分享中将实现目标的过程拆解成几个阶段。
    郑凯在《毅然放弃千万股权,我从阿里巴巴向外纵身一跃》的主题分享中引起了大家对职业选择的思考。


    想要观看年会现场全程回放,请点击链接:外贸G友团2018年会视频直播回放(安全链接)


    遇见过很多做外贸的朋友,刚开始出来创业的时候,往往是从SOHO开始,一两个人就干了所有的活。
     

    而直等到订单或者询盘多起来之后,才恍然惊觉,自己在时间上早就已经捉襟见肘了。


    再不招个人来辅助自己,结果不是自己崩溃,就一定是业务停滞了。
     

    意识到这一点之后,他们开始着手准备招人,却在迈出招人这一步之后才发现:原来招人并没有自己想象中的那么简单。


    合适的人看不上自己,招来的人也并不好用,用顺手了又留不住人。


    找不到靠谱的人,仿佛是初创企业无法摆脱的终极宿命。



    因此,作为一名企业初创者,今天我想和大家分享的话题就是:


    小微企业在用人方面,应该遵循什么样的行动指南?


    毫无疑问,对于人,我们都势必要经历:招人,育人,用人,留人这4个阶段。
     

    不管公司大小,都不能把这4个阶段孤立开来去执行,从招人开始,这4个阶段就应该是贯穿始终去考虑的。


    首先,我们来看看,在招人方面,企业应该采用什么样的策略?


    刚开始我们钱不够,资源不足,无团队,要平台没平台,要培训没培训,在我看来,这其实就是一个从零到一的过程。


    要是我们咬咬牙把所有的事情都干了,将永远无法做大。
     

    关键是,随着事务的增加,犯错的机率也在增加,因为没有足够的精力,我们会变得不专注而导致丢单或者丢客户。
     

    当然,如果你是享受SOHO这种自由的状态和收入的人群,我们就不做讨论了。
     

    但如果,你是想往团队这个方向走,人这一关就必须得先过了。
     

    这个阶段想招到合适的人是非常难的,这里我认为有两个做法可以选择:
     

    1、用大幅高于同行薪资的水平,去招到合适的人,如果给予未来有条件的分红期许,效果更佳。


    2、把应届生作为企业招聘的主要人群。

     

    这个阶段,我个人更倾向于选择第一种做法。
     

    因为我们招人的目的,是为了让他快速上手,给我们提供帮助,而应届生的时间成本和离职风险都要高太多了。
     

    招育用留是要结合去看待分析的,如果我们选择了第一种做法,付出了高代价,在招人的时候,就一定不能将就,一定要找那些你想他来,还担心他不来的应聘者
     

    对于这种你觉得比较合适的人,别家公司想必也会认为他很OK,这个时候,就要求我们要像对待客户一样,用心地去“追求”他。
     

    千万不要觉得,我出价比别家高了,他就一定会来,也不要认为,求来的人,迟早也是留不住的。
     

    这样我们将永远招不到能力强的人,别忘了,我们还只是一家躺在襁褓里的企业。
     

    稍有能力的人,除了薪资,也会考虑成长的空间,未来的收入前景等。
     

    你需要做的,就是列出你自己相比于其他大公司的优点,比如上面提的未来有条件的分红,你真诚的态度,个人的人格魅力,将来给他匹配的资源,正因为小,而显得更加灵活等等。
     

    这里一定会有某些点可以让他倾向你的,我就不展开说了。
     

    有个大前提就是不要欺骗,欺骗的事情只会见光死。
     

    同时,我还想提醒的是企业主自己的心态,对于你招进来的这个有能力的人,既不要抱着过高的期待,也不要过于严苛地要求。
     

    如果期望太高,大概率是气死自己,逼死别人,毕竟你不可能要求,别人像你自己一样对待你的事业。
     

    所以,简单来说,就一个原则:招来的人,能节省你自己的时间,也能覆盖你对他的投入就可以了。


    当然,如果有条件,最好在一开始招聘的时候,就多招几个人,或者在用顺这个人的时候,就要未雨绸缪继续补充人员。
     

    否则,招进来的这个人只做了一两个月还好,如果做了大半年之后突然离职,这个痛就真的很伤了。
     

    原本你一个人的时候,只要处理好一口大锅就可以了,结果现在变成两口大锅瞬间甩在你面前了,请问:你的菜还炒的过来嘛?


    [回复并刷新后可见]

     

    这里最好的学习途径,就是让他自己去处理询盘,对接客户,没有条件也要创造条件。
     

    譬如,我会为业务新投入平台账号,全部all in给他们,加大广告投入,参加各种展会,让他们有大量的询盘可以处理。
     

    虽然这个帮带过程,会让创业者感到比较痛苦,明明自己处理10分钟就可以搞定,但是现在,需要花3倍以上的时间,给业务员做解析,进行邮件修改等等。
     

    然而,这个过程仅仅只需要维持小几个月之后,稍有能力的人,都将能够达到你对他的要求,帮助你减轻工作上的负担。
     

    因此,这种付出是值得的,是为了未来更好地解放自己。


    我最引以为豪的就是,进入我公司的所有业务员统统都是首月开单,能力稍强一些、工作上进一些的业务员,往往都能保持住持续出单的状态。
     

    这里我们千万不要犯的一个错误就是,看到大客户了怕他们搞不定,或者心眼小觉得他拿太多提成,就干脆把客户接过来自己处理了。
     

    这是非常短视,没有格局的一种行为,会造成最后一个阶段不力,留不住人。
     

    我们的最终目的,是让员工快速地成长,以便自己有时间去做更多的战略性规划,带动公司整体向前,而不是把眼睛盯在一些蝇头小利上。
     

    最后,人培养出来产生效益后,我们的任务就是想办法把他们留住。
     

    葛大爷说过,21世纪最贵的是什么?
     

    来,大声地喊出来:人才!
     

    我为什么说,在前期阶段,优秀人才的流失对企业的打击是巨大的?
     

    就是因为,对于只有几个人的小公司来说,真的是一将难求。


    哪怕你还有机会再次招到优秀的人才,但上面这几个成长过程,光是再来一遍,也够要走半条命了。
     

    作为企业,我们虽然不能阻止人才的流失,但还是要提早做好预案,尽量减少人才流动给企业带来的内耗。
     

    马爸爸说过,人不跟你干了,只有两种情况,要么钱没给够,要么干的不爽了。
     

    对于“钱没给够”,我们在招聘的时候,就已经把薪酬制度阐明了,既然来了,那就说明,他们是接受我们条件的。
     

    因此,我们要做的,就是让他们的收入明晰化,做到自行可计算,不要存在什么隐藏扣费,即使有什么成本扣除,也应该要提早说明,千万不要说一套做一套。
     

    之后我们要做的就是,给有能力的人,尽可能地匹配最优秀的资源,让好的更好,让他们真正体会到“只要你们好好干,我不会亏待你的”。
     

    等到我们后期发展壮大了,还需要丰富他们的薪酬福利结构,来匹配他们的贡献。
     

    这里插一句题外话:


    我认为,大部分失败的合作,都是来自于分配不均。我们和客户之间,采购商和供应商之间,企业和员工之间,如果解决了利益分配问题,很多问题都能迎刃而解。


    对于“干的不爽”,原因有很多,譬如:


    老板的不守信,会导致员工的不爽;
    改变他们的工作性质,会导致不爽;
    没有受到尊重,会导致不爽;
    企业发展不如预期,会导致不爽;
    老板娘过来管财务,会导致不爽;
    身边没有帅哥美女同事,也会导致不爽……

     
    不爽的原因千千万,我们不可能照顾到所有人的感受,毕竟企业是一个盈利机构,而不是心理安慰所。
     

    我们能做的,就是尽可能地公开公正,透明守信,让员工不会因为企业的偏颇而感到不爽。
     

    以上就是我这几年在企业对于人上面的一些感悟,希望能够对大家有所帮助。



    -END-

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    往期回顾:

    门徒老司机干货系列:

    丹牛:
    广交会上,我拿下了这个年采购300万美金的大客户。

    Ben叔:

    雪碧:

    Alex雷鸣:

    外贸江湖实战干货系列:

    外贸宝典:


    管理秘诀:一份管理秘籍,送给刚刚升上管理岗位的你。

    职场胶囊:

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