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  • 名人堂
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    丹牛

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    大师兄前段时间说:过完年,员工不是来提涨薪,就是来提辞职的。


    这句话,让我心有戚戚焉。


    话说几年前,我曾经有一段时间特别害怕受到员工发给我的邮件,担心在“Hi Daniel”之后,紧跟着就是一句“大过年的,我想辞个职”。


    员工辞职并不可怕,可怕的是猝不及防的离职。


    前天你还在公司里表扬某某近期的工作表现非常棒,还给对方升了职涨了薪;
    昨天你还在私下和友人说,过几年要退二线了,想把某某当成接班人来培养;
    结果今天,在你春风得意马蹄疾时,他跑来告诉你说:抱歉老板,我想辞职。


    WHAAAAAAAT???!!!


    类似这样的情况,我曾经经历过两次。


    第一次是在中秋节的假期;
    第二次是周五晚上11点半。


    两次我都在距离公司一百多公里的外地,两次我都在收到邮件后,坐着发呆了三个小时,感觉很无力。


    如同我在《加薪也没用,这才是员工离职的最大原因》中所说,在最一开始的认知中,我会觉得员工辞职是对我和公司的极大否定。


    “我是不是哪里做得不够好?还不够完善?”
    “公司在别人眼中,是不是没有发展前景?”


    尔后,心理活动又发展到另外一个极端:“公司这么用心培养你,你居然半路做了逃兵,这是一种背叛!”


    直到一年多前,我的心态才渐渐回归平静,可以理性去看待员工辞职这件事情。


    首先,员工辞职就是因为公司不好吗?


    固然有这方面的客观因素,但也有很大一部分原因,是员工决策的不理性。


    “每天工作好辛苦,我要辞职。”
    “主管脾气太差了,我要辞职。”
    “家电行业没前景,我要辞职。”
    “上班地点太远了,我要辞职。”


    诸如此类的原因太多了,但是有没有想过导致辞职的这些原因到底是否科学跟合理?下一份工作,就没有这些问题了吗?


    传统经济学认为,人类都是很理性的,总会综合身边的所有因素,然后做出对自己最有利的选择,在做决策的时候,也总会考虑到概率的因素,做出基于大概率可能性的判断。但事实上,人类并没有那么理性,即使做成功一件事情的几率是40%,做失败一件事情的几率是60%,也往往认为自己会是40%里面的一份子。这种情况,叫做“小概率迷恋”。


    因此在该不该离职这件事情上,多数人其实还是盲目的,过份乐观的,以及拍脑袋的,想当然地认为下一份工作肯定会更好。


    而且,人类也总是倾向于把复杂的问题简单化。离职本来是一件比较复杂的事情,需要考虑的事情很多,例如本公司的发展状况,本岗位的发展前景,人才市场的动态变化,本人的职业规划等等,但人们却总是倾向于用简单的问题来代替这个复杂的问题,例如变成了主管对我好不好,公司有没有双休,下午茶时间有没有零食等等,从而得出自己要离职的决定。


    基于如上,许多辞职的决定,都是非理性的。即使知道这个决定不一定好,但也总抱着一种“梦想总是要有的,万一实现了呢”的态度。


    作为公司,我们必须要有这种认知,否则很容易产生自我否定的情绪。


    但!老麦常说“行有不得,反求诸己”,尽管我们不能将员工的辞职完全归咎到自己身上,但这类事件依然必须引起我们足够深刻的反思。譬如:为什么每次员工要辞职的时候,老板(管理者)往往是最后一个知道的人?


    原因很简单,作为团队管理者,你和员工关于职业生涯的沟通次数有多少?例如有没有帮助对方去规划未来三年在本公司的成长路径,同时在工作过程中实时修改成长路径?有没有帮助对方去做自我的剖析,到底他适合做什么,不适合做什么?有没有了解过对方最近的工作开不开心,有没有什么情绪?


    我相信对于绝大多数人来说,都是几乎没有的,例如门徒俱乐部有一位同学,上一次跟直接上司做具体工作以外的沟通,都已经是一年前的事情了,更不用提什么职业规划。


    然而人类不是机器人,他的想法总会随着时间推移而发生变化,会困惑,会迷茫,会胡思乱想,会有认知偏差,会和公司的步调不一致,在这种情况下,假如我们不能通过日常的沟通去尽量保持和员工之间的信息通畅的话,那么等来的就只会是离职谈话。


    那么这个时候关键的问题来了,我们要和员工谈什么呢?


    我的建议是:
    1、帮助他们认清自己,我在许多地方都安利过的C8HR职业能力测试,在职员工更应该做一做,能够帮助你看清他们,以及帮助员工看清自己。就例如某些一直想要做管理,觉得自己现在做业务是屈才的人,到底是不是真的适合做管理?


    2、在认清自己的前提下,帮助他们梳理在公司的发展轨迹,告诉他们公司的期望,以及公司对他们的评价和最近的看法。


    3、询问他们对公司近期的看法,是否有什么意见和建议。


    4、探讨他们的情绪和压力状况,近期是否有遇到什么难以解决的困难。


    5、探讨他们对于生活和工作的期望,对于自己未来的看法。


    只要我们有经过类似这样的沟通,我相信任何离职都不再会是一个surprise,即使有人已经萌生了辞职的想法,我们也会事先有所感知,而不至于在毫无准备的情况之下,一个不留神心里就被捅了一刀。


    最后,面对辞职,我们的态度应该是怎么样的?


    1、请放平心态。


    辞职不是分手,我们不要将其看成是员工的背叛,又或者逃兵,觉得自己在对方身上倾注了那么多的心血,对方在还没有创造足够价值的时候就跑了对不起自己诸如此类。假如我们这么想的话,其实就是陷进自利性偏差了。


    当前时代企业和员工更像是一种互相投资的合作关系,你来了我尽全力培养你,你中途离场,那属于我的投资失败,怨不得别人,而且正如同我之前说过:一段关系的结束,有可能就是另外一段关系的开始,说不定对方出去创业或者当了客户的买手,回过头来下单给我们呢?所以在心态上,我们是首先要放平的。


    2、请寻找原因。


    对方为什么会辞职?有些人喜欢在对方身上找原因,要么觉得对方能力不行,要么觉得对方心态不好,要么觉得对方素质太差。


    But!


    假如这个人能力不行心态不好,那也是你自己招进来的,我们是不是要更多反思一下,是不是我的招聘系统出问题了呢?又或者,我的管理体系出现了问题呢?因此每一个员工离职之前,直属上司都要和对方做一次面谈,在一个轻松的环境中,在一片诚恳的气氛下,请求对方告诉你离职的真实原因,并以此反思自身的管理工作是否有可以改进的地方,而不是一味地把责任归咎于对方。


    3、缩短交接期。


    辞职是一件很容易造成人心浮动的事情。想当年我打工的时候,最喜欢干的事情之一,就是捧着一个茶壶爬到同事的工位旁,神神秘秘地说:你知道吗?XXX要辞职了!(现在回想起来真是闲得蛋疼)


    不管再怎么保密也好,世上没有不透风的墙,有人辞职这种事情很快就会让其他人知道,因此一个月的交接期实在是太长了,假如事先有做好文件归档和客户归档工作的话,其实一个星期就足够了。


    4、请祝福对方。


    假如对方要走,不要过份挽留,甚至借故不批,真的没必要。既然事情已成定局,那么祝福对方,假如有能力的话再帮对方做一次离职后的职业规划,让对方心里念着你的好,说不定以后对方还给你介绍什么客户呢?


    马云曾经说过:员工离职的原因林林总总,只有两点最真实:1)钱,没给到位;2)心,委屈了。---这句话的出发点其实是提醒管理者要关注员工,然而客观点说:哪份工作是不委屈的?至于钱,根据马斯洛需求层次理论,它其实也不是最重要的,而是员工实现自我价值的一种体现,是成就感的一种量化而已。


    因此在员工提出辞职的时候,我从来都不建议拿钱去挽留对方,假如对方看钱份上才留下,那再次辞职只是时间关系而已。作为管理者,我们应该去关注辞职事件的背后,例如员工成就感与价值的缺失,到底是公司的管理出现了问题?还是对方的步调跟不上公司的发展?还是对方其实是在一个错误的岗位上?


    最后,我们也没有必要去害怕员工的辞职,人来人往是职场上非常普遍的现象,招聘也从来都不是一步到位的事情,人力资源工作总是随着公司的发展在一点一滴推进的,一个员工的离开,又何尝不是另一个更加优秀的员工进入的机会呢?


    以上,就是《外贸大牛的创业史》的第8篇,下一篇,我们来讲一讲裁员。
  • 名人堂
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    丹牛

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    不管你是存有创业心思,还是正在创业路上,或许可以考虑放慢脚步,我们一同出发,来细品计划用一年时间打磨的系列文章:《外贸大牛的创业史》。各位有兴趣的外贸小伙伴可以加我WX交流一下。WX号:lizady1212

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    e助手国际版

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    换位思考,无论打工者,还是创业者,大家都不容易。加油!

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    筱柒家的喵喵

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    大部分老板都还在“公司这么用心培养你,你居然半路做了逃兵,这是一种背叛!” 这个阶段,没有人觉得自己做的不好

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    BCS

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    我要代表圈妹奖励你么么哒一个!

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    分析得挺有道理的。。。

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    想到之前的上课,老板就是一块大步中间的最大的那颗石头,员工散落在四周,只有中间那颗石头最终,其它石子就会向中间靠拢,公司的凝聚力

  • 9 楼#

    ca1520905534mxum

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    做好自己,该走的总会走

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    记得有句话说,公司就像一辆公交车,陪你上车的人不一定是陪你下车的人,最重要的是强大自己,筹码握自己手里。还有,老板跟员工沟通,就一定能聊到真实的想法了吗,一个站在俯视的角度,一个只展现出上司想看的样子。至于辞职问题,想收获就要有投资,投资也是会有盈有亏的。无所谓背叛不背叛,老板不是帝王,员工也不是奴才,老板与员工,不还是建立在利益上的合作关系吗。

  • 12 楼#

    亚马逊注册Q1933114969

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    分析得很有道理,无论老板还是员工有要换位思考

  • 13 楼#

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    请问怎么做C8HR职业能力测试?挺想试试

  • 14 楼#

    cnwzjinshen

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    老板想着如何让手下员工多赚钱才是王道, 只有员工赚了,公司才更赚。以前刚毕业那会,拿着1500的工资,老板占了我们的周末时间去参加是培训,关于感恩企业,感恩老板。想来是洗脑一样的. 公司若创造机会给员工赚钱,我想没一个员工傻到不拼命工作的。 给个很低的income, 下班还被安排去车间加班,不去还得请假, 还有员工感恩的话,这员工得多傻..  换位思考是对的,现在企业老板能这么想的少数哈

  • 15 楼#

    cn1511969085

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    上面也讲得比较理性,大多数老板觉得你就是背叛。
    上一份工作的老板,特别喜欢批评人,不管是在职还是离职的。特别是要离职的或者已经离职,揪着以前某个问题或者错误大说特说,还是在大会上广而告之。

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    TENIE

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    看了这篇,想到了最近疯狂在追的一部电视剧【金牌投资人】

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    人都有自己的想法和抱负,谁都不想一辈子打工。 想趁年轻闯一闯,我们应该祝福他们.根本就没有所谓的背叛之说,员工和老板本就是合同雇佣关系.

  • 19 楼#

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    如果既挣不到钱又学不到东西,只是对外消耗着跟付出不成比例的薪酬,我铁定会离开


  • 名人堂

    大师兄前段时间说:过完年,员工不是来提涨薪,就是来提辞职的。


    这句话,让我心有戚戚焉。


    话说几年前,我曾经有一段时间特别害怕受到员工发给我的邮件,担心在“Hi Daniel”之后,紧跟着就是一句“大过年的,我想辞个职”。


    员工辞职并不可怕,可怕的是猝不及防的离职。


    前天你还在公司里表扬某某近期的工作表现非常棒,还给对方升了职涨了薪;
    昨天你还在私下和友人说,过几年要退二线了,想把某某当成接班人来培养;
    结果今天,在你春风得意马蹄疾时,他跑来告诉你说:抱歉老板,我想辞职。


    WHAAAAAAAT???!!!


    类似这样的情况,我曾经经历过两次。


    第一次是在中秋节的假期;
    第二次是周五晚上11点半。


    两次我都在距离公司一百多公里的外地,两次我都在收到邮件后,坐着发呆了三个小时,感觉很无力。


    如同我在《加薪也没用,这才是员工离职的最大原因》中所说,在最一开始的认知中,我会觉得员工辞职是对我和公司的极大否定。


    “我是不是哪里做得不够好?还不够完善?”
    “公司在别人眼中,是不是没有发展前景?”


    尔后,心理活动又发展到另外一个极端:“公司这么用心培养你,你居然半路做了逃兵,这是一种背叛!”


    直到一年多前,我的心态才渐渐回归平静,可以理性去看待员工辞职这件事情。


    首先,员工辞职就是因为公司不好吗?


    固然有这方面的客观因素,但也有很大一部分原因,是员工决策的不理性。


    “每天工作好辛苦,我要辞职。”
    “主管脾气太差了,我要辞职。”
    “家电行业没前景,我要辞职。”
    “上班地点太远了,我要辞职。”


    诸如此类的原因太多了,但是有没有想过导致辞职的这些原因到底是否科学跟合理?下一份工作,就没有这些问题了吗?


    传统经济学认为,人类都是很理性的,总会综合身边的所有因素,然后做出对自己最有利的选择,在做决策的时候,也总会考虑到概率的因素,做出基于大概率可能性的判断。但事实上,人类并没有那么理性,即使做成功一件事情的几率是40%,做失败一件事情的几率是60%,也往往认为自己会是40%里面的一份子。这种情况,叫做“小概率迷恋”。


    因此在该不该离职这件事情上,多数人其实还是盲目的,过份乐观的,以及拍脑袋的,想当然地认为下一份工作肯定会更好。


    而且,人类也总是倾向于把复杂的问题简单化。离职本来是一件比较复杂的事情,需要考虑的事情很多,例如本公司的发展状况,本岗位的发展前景,人才市场的动态变化,本人的职业规划等等,但人们却总是倾向于用简单的问题来代替这个复杂的问题,例如变成了主管对我好不好,公司有没有双休,下午茶时间有没有零食等等,从而得出自己要离职的决定。


    基于如上,许多辞职的决定,都是非理性的。即使知道这个决定不一定好,但也总抱着一种“梦想总是要有的,万一实现了呢”的态度。


    作为公司,我们必须要有这种认知,否则很容易产生自我否定的情绪。


    但!老麦常说“行有不得,反求诸己”,尽管我们不能将员工的辞职完全归咎到自己身上,但这类事件依然必须引起我们足够深刻的反思。譬如:为什么每次员工要辞职的时候,老板(管理者)往往是最后一个知道的人?


    原因很简单,作为团队管理者,你和员工关于职业生涯的沟通次数有多少?例如有没有帮助对方去规划未来三年在本公司的成长路径,同时在工作过程中实时修改成长路径?有没有帮助对方去做自我的剖析,到底他适合做什么,不适合做什么?有没有了解过对方最近的工作开不开心,有没有什么情绪?


    我相信对于绝大多数人来说,都是几乎没有的,例如门徒俱乐部有一位同学,上一次跟直接上司做具体工作以外的沟通,都已经是一年前的事情了,更不用提什么职业规划。


    然而人类不是机器人,他的想法总会随着时间推移而发生变化,会困惑,会迷茫,会胡思乱想,会有认知偏差,会和公司的步调不一致,在这种情况下,假如我们不能通过日常的沟通去尽量保持和员工之间的信息通畅的话,那么等来的就只会是离职谈话。


    那么这个时候关键的问题来了,我们要和员工谈什么呢?


    我的建议是:
    1、帮助他们认清自己,我在许多地方都安利过的C8HR职业能力测试,在职员工更应该做一做,能够帮助你看清他们,以及帮助员工看清自己。就例如某些一直想要做管理,觉得自己现在做业务是屈才的人,到底是不是真的适合做管理?


    2、在认清自己的前提下,帮助他们梳理在公司的发展轨迹,告诉他们公司的期望,以及公司对他们的评价和最近的看法。


    3、询问他们对公司近期的看法,是否有什么意见和建议。


    4、探讨他们的情绪和压力状况,近期是否有遇到什么难以解决的困难。


    5、探讨他们对于生活和工作的期望,对于自己未来的看法。


    只要我们有经过类似这样的沟通,我相信任何离职都不再会是一个surprise,即使有人已经萌生了辞职的想法,我们也会事先有所感知,而不至于在毫无准备的情况之下,一个不留神心里就被捅了一刀。


    最后,面对辞职,我们的态度应该是怎么样的?


    1、请放平心态。


    辞职不是分手,我们不要将其看成是员工的背叛,又或者逃兵,觉得自己在对方身上倾注了那么多的心血,对方在还没有创造足够价值的时候就跑了对不起自己诸如此类。假如我们这么想的话,其实就是陷进自利性偏差了。


    当前时代企业和员工更像是一种互相投资的合作关系,你来了我尽全力培养你,你中途离场,那属于我的投资失败,怨不得别人,而且正如同我之前说过:一段关系的结束,有可能就是另外一段关系的开始,说不定对方出去创业或者当了客户的买手,回过头来下单给我们呢?所以在心态上,我们是首先要放平的。


    2、请寻找原因。


    对方为什么会辞职?有些人喜欢在对方身上找原因,要么觉得对方能力不行,要么觉得对方心态不好,要么觉得对方素质太差。


    But!


    假如这个人能力不行心态不好,那也是你自己招进来的,我们是不是要更多反思一下,是不是我的招聘系统出问题了呢?又或者,我的管理体系出现了问题呢?因此每一个员工离职之前,直属上司都要和对方做一次面谈,在一个轻松的环境中,在一片诚恳的气氛下,请求对方告诉你离职的真实原因,并以此反思自身的管理工作是否有可以改进的地方,而不是一味地把责任归咎于对方。


    3、缩短交接期。


    辞职是一件很容易造成人心浮动的事情。想当年我打工的时候,最喜欢干的事情之一,就是捧着一个茶壶爬到同事的工位旁,神神秘秘地说:你知道吗?XXX要辞职了!(现在回想起来真是闲得蛋疼)


    不管再怎么保密也好,世上没有不透风的墙,有人辞职这种事情很快就会让其他人知道,因此一个月的交接期实在是太长了,假如事先有做好文件归档和客户归档工作的话,其实一个星期就足够了。


    4、请祝福对方。


    假如对方要走,不要过份挽留,甚至借故不批,真的没必要。既然事情已成定局,那么祝福对方,假如有能力的话再帮对方做一次离职后的职业规划,让对方心里念着你的好,说不定以后对方还给你介绍什么客户呢?


    马云曾经说过:员工离职的原因林林总总,只有两点最真实:1)钱,没给到位;2)心,委屈了。---这句话的出发点其实是提醒管理者要关注员工,然而客观点说:哪份工作是不委屈的?至于钱,根据马斯洛需求层次理论,它其实也不是最重要的,而是员工实现自我价值的一种体现,是成就感的一种量化而已。


    因此在员工提出辞职的时候,我从来都不建议拿钱去挽留对方,假如对方看钱份上才留下,那再次辞职只是时间关系而已。作为管理者,我们应该去关注辞职事件的背后,例如员工成就感与价值的缺失,到底是公司的管理出现了问题?还是对方的步调跟不上公司的发展?还是对方其实是在一个错误的岗位上?


    最后,我们也没有必要去害怕员工的辞职,人来人往是职场上非常普遍的现象,招聘也从来都不是一步到位的事情,人力资源工作总是随着公司的发展在一点一滴推进的,一个员工的离开,又何尝不是另一个更加优秀的员工进入的机会呢?


    以上,就是《外贸大牛的创业史》的第8篇,下一篇,我们来讲一讲裁员。


  • 名人堂

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  • 换位思考,无论打工者,还是创业者,大家都不容易。加油!



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  • 分析得很有道理,无论老板还是员工有要换位思考



  • 请问怎么做C8HR职业能力测试?挺想试试



  • 老板想着如何让手下员工多赚钱才是王道, 只有员工赚了,公司才更赚。以前刚毕业那会,拿着1500的工资,老板占了我们的周末时间去参加是培训,关于感恩企业,感恩老板。想来是洗脑一样的. 公司若创造机会给员工赚钱,我想没一个员工傻到不拼命工作的。 给个很低的income, 下班还被安排去车间加班,不去还得请假, 还有员工感恩的话,这员工得多傻..  换位思考是对的,现在企业老板能这么想的少数哈



  • 上面也讲得比较理性,大多数老板觉得你就是背叛。
    上一份工作的老板,特别喜欢批评人,不管是在职还是离职的。特别是要离职的或者已经离职,揪着以前某个问题或者错误大说特说,还是在大会上广而告之。



  • 看了这篇,想到了最近疯狂在追的一部电视剧【金牌投资人】






  • 人都有自己的想法和抱负,谁都不想一辈子打工。 想趁年轻闯一闯,我们应该祝福他们.根本就没有所谓的背叛之说,员工和老板本就是合同雇佣关系.



  • 如果既挣不到钱又学不到东西,只是对外消耗着跟付出不成比例的薪酬,我铁定会离开


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