加入国际站
返回旧版 新版反馈
关闭 评分
铜币:
剩余
* 评分才能提交噢
理由:

 | 
只看楼主

  • 名人堂
    0 楼#
    C

    丹牛

    • 粉丝
      3511
    • 人气
      3332
    • 积分
      548
    • 铜币
      4142

    这一篇文章,教大家怎么说分手。


    我在老东家的时候,感觉做出裁员的决策就跟喝水一样简单。


    集团下达死命令,各个事业部都需要交名字,交不够的就把你自己的名字交上来。


    然而轮到自己当老板的时候,却发现无论如何“分手吧”这句话都很难说出口。


    犹豫了半天,还是憋出了一句“要不还是再给他一次机会吧”,又或者“我再考虑考虑”。


    原因很简单:


    1、市场规范与社会规范的混淆。


    2、“宜家效应”带来的情感溢价。


    3、大到让人淹没的“沉没成本”。



    接下来我们一点一点地说明。


    [回复并刷新后可见]

    但是!这种做法也很容易带来非常大的弊端。


    举个简单的例子,你和某个下属的私人关系非常好,但是基于业绩不好的客观原因,你不得不开除他,请问:你能够轻易开得了这个口吗?


    假如你是“开除”这个动作的执行者,或者还没那么难,你可以安慰自己,安慰对方这是公司和老板的决策,不会影响双方之间的私人关系;


    可是,假如你是“开除”这个动作的决策者,那就痛苦了,你会首先纠结“是不是真的得炒了他”,其次纠结“有没有其他的岗位可以给他试试”,最后纠结“会不会影响双方之间的关系”,纠结老半天,下不了决定。


    想象一下,你会不会对自己的孩子说:孩子,很抱歉由于你最近太过调皮,我和你妈评估了一下,觉得你不再适合这个家庭。从今天起,你就去隔壁王叔叔家住吧。


    不可能对吧?



    至于“宜家效应”,同样来自于丹.艾瑞里,说的是人们对一件事物投入的劳动和情感越多,就越容易高估这件事物的价值。


    就好像当你在宜家买了一堆零配件并最终把它们组装成鞋柜时,你对这个鞋柜的喜爱会超过同价位的其他成品。


    这个和男女之间谁付出的越多,谁就越爱对方是同样道理。


    所以每当你有辞退某个员工的念头时,记忆就会开始翻滚。


    你会想起你俩为了完成项目在某个雨夜一起奋战到凌晨两点的日子。(尽管实际上他可能就是陪着你而已)
    你会想起过往一年时间里你对他的耳提面命、苦口婆心和谆谆教诲。(尽管结果证明了他一句都听不进去)


    然后你就开始犹豫了,甚至会开始想:万一我辞退他之后,找不到更合适的怎么办?我对他付出了那么多,一旦辞退了岂不是全部心血都浪费了?


    假如你这么想,就陷入“沉没成本谬误”了。


    我在过往的文章《沉没成本,一只将你拉往职场深渊的魔鬼》说过:


    沉没成本(Sunk Cost),指的是由于过去的决策已经发生了的,而不能由现在或将来的任何决策改变的成本。例如你在和男朋友拍拖一年之后,才突然发现对方是个渣男,那么这个时候无论你是选择分手还是继续下去,这一年的时间和付出,都是你的沉没成本,是已经收不回来的了。但是假如你为了不浪费这一年的付出而选择继续下去的话,你就会不光光没了一年,还摊上了一个渣男。


    数据显示,招聘一名员工的过程花费,大概是该名员工年薪的50%;而当一名员工离职时,所带来的业绩损失大概是该名员工年薪的30%-400%。


    这几个数字里面就蕴含着的大量沉没成本,有时候真的足以让人淹没。


    但试想一下,假如我们已经确认某个员工真的已经不再适合公司岗位的要求,但我们却一直下不了辞退决心的话,沉没成本是不是会越滚越大(不管是情感还是物质)?


    时间拖得越久,就会越难下决定,该出手时就要出手。


    但这个时候问题也来了:怎么判断一个员工已经不再适合岗位要求了啊?


    有两个常见的误区:


    第一个、不是辞退“不称职”员工,而是辞退“不满意”员工。决定辞退某个人,完全基于主观上的喜不喜欢,而不是客观上和制度上的适不适合。


    第二个、单纯只看业绩/作品/结果。


    我见过有些公司的制度是入职三个月不出单就辞退,没有任何理由。


    讲真,有点不科学。


    让我们先来看一个小故事:


    作为森林的管理员,你给手下的两名猎人各分配了一块地盘打兔子,约定的3天时间到了,猎人A拎着几只兔子欢天喜地地回来了,而猎人B则低头沮丧两手空空,假如单纯看最终的成绩,猎人A肯定就是一个好猎人,而猎人B则是个战五渣对不对?


    可是你在经过仔细调查之后发现:猎人B每天早上6点起床工作到10点才睡觉,他会分析兔子的习性,会揣摩兔子可能出现的地方,会设置陷阱同时也会磨好弓箭,但不巧的是,他一只兔子都没有见着,反而总是碰到狮子和老虎,三天里面有两天都是在逃命;至于猎人A,则每天都是在森林里玩耍睡觉,到了准备回家的时候,突然来了几只兔子一头撞死在树上。


    请问,这个时候你还会认为猎人A是个好猎人吗?


    一个好的结果不一定就有好的原因;一个坏的结果也不一定就有坏的过程。


    假如我们只看结果不看过程从而对形成结果的真实原因形成偏差,就很容易出现“结果偏见”。


    最大的特点就是,这样的结果基本是没有办法复制的。


    在评判一个员工的能力时,除了看结果,还要看过程。


    在销售的领域,结果我们都知道是业绩,那么过程是什么呢?


    打了多少电话?
    发了多少开发信?
    找了多少潜在客户?


    假如是这样的话,我们又会陷入行为考核的过渡管理了,且不说你有没有精力来监督管控这些行为,就算员工把所有的行为都做到位,又能够给最终结果造成什么样的影响呢?


    尼尔.雷克汉姆就曾经提出一个构想:销售人员应该根据销售过程的表现发提成,而不仅仅是根据最后的结果。例如100万订单的提成是2万元,我们不能够把2万元就这么发下去,而应该根据他的销售过程进行评分,再决定这2万元应该发多少。


    在我的理解,这里所说的过程,并不单纯指销售的努力程度,例如发了多少开发信,打了多少电话,见了多少客户,而应该指“有效努力”,譬如到底把多少个客户推进到什么样的销售阶段。


    以上是判断一个员工是否适合岗位要求的第一个方法:既看结果,也看过程。


    第二个方法:看特性、技能与心态。


    特性和技能没什么好说的,重点我来说一说心态。


    首先,心态和态度不一样。对你整天爱理不理,给你发的信息不是“嗯”就是“哦”,有事没事还会跟你争论吵架对着干这种只是态度。


    数据显示态度其实并不影响工作成果(虽然可能影响了你的心情),因此实际上我们不能够把态度作为衡量一个人能力的标准。


    其次,到底什么是心态呢?


    所谓心态,指的是人们对事物的发展变化所表现出来的不同思想状况和观点。举个简单的例子,某员工的工资是4000元,肯定不高。可是在看待工作的时候,到底是认为“反正老板就只给我这么多,凭什么要我干更多的活”?还是觉得“我要干得更多,争取让老板看到我的价值给更高的工资”?


    这两种截然相反的观点,就是由心态决定。另外,心态有一个非常明显的特征:很难靠外力去改变它。


    一个心态已经崩掉的人,
    即使知道职场是需要沉淀的,但内心就是平静不下来。
    即使知道赚钱没有那么快,但就是会感到浮躁与不耐烦。
    即使知道离职不一定是最好的选择,但就是觉得不走不行。
    即使知道领导的批评是对事不对人,但就是会莫名感到恐惧。
    即使知道失败在所难免,但就是会呐喊为什么成功不属于自己。


    对于这样的一个员工,基本就是没救了。


    至少,你救不了。


    尽快把放生对方,让社会和挫折去拯救他才是最佳选择。


    唯一的补充是:除非是重大业务事故,否则没有必要宣扬对方是被公司辞退的。


    毕竟你要的只是辞退对方这个结果,并不是要追求什么“杀鸡儆猴”。
  • 名人堂
    1 楼#
    C

    丹牛

    • 粉丝
      3511
    • 人气
      3332
    • 积分
      548
    • 铜币
      4142

    不管你是存有创业心思,还是正在创业路上,或许可以考虑放慢脚步,我们一同出发,来细品计划用一年时间打磨的系列文章:《外贸大牛的创业史》。各位有兴趣的外贸小伙伴可以加我WX交流一下。WX号:lizady1212

  • 2 楼#

    个人不限额收汇结汇账户13380061641

    • 粉丝
      6
    • 人气
      494
    • 积分
      141
    • 铜币
      53

    用户被禁言,该主题自动屏蔽!

  • 3 楼#

    BCS

    • 粉丝
      53
    • 人气
      2201
    • 积分
      2930
    • 铜币
      67807

    东家不打, 打西家.

  • 4 楼#

    cn1524395689dvdi

    • 粉丝
      5
    • 人气
      938
    • 积分
      396
    • 铜币
      335

    我们同时生活在两个世界里

  • 5 楼#

    cn1524211016flks

    • 粉丝
      2
    • 人气
      403
    • 积分
      220
    • 铜币
      1292

    总之一句话,生活不易啊

  • 6 楼#

    Lucy广州

    • 粉丝
      362
    • 人气
      2323
    • 积分
      362
    • 铜币
      733


  • 7 楼#

    Ron Du

    • 粉丝
      4
    • 人气
      951
    • 积分
      18
    • 铜币
      10

    外贸相关资讯及干货,欢迎扫描签名档二维码查看~

  • 8 楼#

    cn1524534546edir

    • 粉丝
      3
    • 人气
      675
    • 积分
      15
    • 铜币
      237


  • 9 楼#

    哈萨克俄罗斯专线

    • 粉丝
      738
    • 人气
      23502
    • 积分
      3822
    • 铜币
      55350


  • 10 楼#
    C

    cn1524544068lhdp

    • 粉丝
      14
    • 人气
      552
    • 积分
      100
    • 铜币
      9

    用户被禁言,该主题自动屏蔽!

  • 11 楼#

    cn1524212293ewom

    • 粉丝
      10
    • 人气
      1503
    • 积分
      504
    • 铜币
      224

    好好工作,好好赚钱··········

  • 12 楼#

    yukfengbag

    • 粉丝
      0
    • 人气
      67
    • 积分
      0
    • 铜币
      0

    我倒觉得这年头辞个工也好为难,一提辞工就跟你来个长篇大论,这个找你谈那个找你谈

  • 13 楼#

    cn1524344913vchc

    • 粉丝
      14
    • 人气
      1693
    • 积分
      1212
    • 铜币
      1696


  • 14 楼#

    cn1520284432saga

    • 粉丝
      2
    • 人气
      434
    • 积分
      85
    • 铜币
      908

    喔···

  • 15 楼#

    cn1524326658nprj

    • 粉丝
      0
    • 人气
      40
    • 积分
      10
    • 铜币
      0

    ...感觉看帖子的员工会更多

  • 16 楼#

    cn1521758902lpqe

    • 粉丝
      2
    • 人气
      491
    • 积分
      186
    • 铜币
      5

    作为员工压力好大啊!

  • 17 楼#

    ali1000056061

    • 粉丝
      0
    • 人气
      177
    • 积分
      75
    • 铜币
      1


    “即使知道离职不一定是最好的选择,但就是觉得不走不行。
    即使知道领导的批评是对事不对人,但就是会莫名感到恐惧。
    即使知道失败在所难免,但就是会呐喊为什么成功不属于自己。”

    这么一个连管理者自己也会发生的疑问,居然说员工没救了?埋头苦干的黄牛,从不抬头望天,才是管理者想要的?不可思议,神逻辑。

  • 18 楼#

    cn1524268028nggz

    • 粉丝
      2
    • 人气
      708
    • 积分
      167
    • 铜币
      327

    适合自己的,努力达到自己想要的,才最重要。至于别人的评价,参考一下就OK

  • 19 楼#

    cn1000347459

    • 粉丝
      0
    • 人气
      26
    • 积分
      0
    • 铜币
      0

    大牛文章写的就是好,百看不厌


  • 名人堂

    这一篇文章,教大家怎么说分手。


    我在老东家的时候,感觉做出裁员的决策就跟喝水一样简单。


    集团下达死命令,各个事业部都需要交名字,交不够的就把你自己的名字交上来。


    然而轮到自己当老板的时候,却发现无论如何“分手吧”这句话都很难说出口。


    犹豫了半天,还是憋出了一句“要不还是再给他一次机会吧”,又或者“我再考虑考虑”。


    原因很简单:


    1、市场规范与社会规范的混淆。


    2、“宜家效应”带来的情感溢价。


    3、大到让人淹没的“沉没成本”。



    接下来我们一点一点地说明。


    [回复并刷新后可见]

    但是!这种做法也很容易带来非常大的弊端。


    举个简单的例子,你和某个下属的私人关系非常好,但是基于业绩不好的客观原因,你不得不开除他,请问:你能够轻易开得了这个口吗?


    假如你是“开除”这个动作的执行者,或者还没那么难,你可以安慰自己,安慰对方这是公司和老板的决策,不会影响双方之间的私人关系;


    可是,假如你是“开除”这个动作的决策者,那就痛苦了,你会首先纠结“是不是真的得炒了他”,其次纠结“有没有其他的岗位可以给他试试”,最后纠结“会不会影响双方之间的关系”,纠结老半天,下不了决定。


    想象一下,你会不会对自己的孩子说:孩子,很抱歉由于你最近太过调皮,我和你妈评估了一下,觉得你不再适合这个家庭。从今天起,你就去隔壁王叔叔家住吧。


    不可能对吧?



    至于“宜家效应”,同样来自于丹.艾瑞里,说的是人们对一件事物投入的劳动和情感越多,就越容易高估这件事物的价值。


    就好像当你在宜家买了一堆零配件并最终把它们组装成鞋柜时,你对这个鞋柜的喜爱会超过同价位的其他成品。


    这个和男女之间谁付出的越多,谁就越爱对方是同样道理。


    所以每当你有辞退某个员工的念头时,记忆就会开始翻滚。


    你会想起你俩为了完成项目在某个雨夜一起奋战到凌晨两点的日子。(尽管实际上他可能就是陪着你而已)
    你会想起过往一年时间里你对他的耳提面命、苦口婆心和谆谆教诲。(尽管结果证明了他一句都听不进去)


    然后你就开始犹豫了,甚至会开始想:万一我辞退他之后,找不到更合适的怎么办?我对他付出了那么多,一旦辞退了岂不是全部心血都浪费了?


    假如你这么想,就陷入“沉没成本谬误”了。


    我在过往的文章《沉没成本,一只将你拉往职场深渊的魔鬼》说过:


    沉没成本(Sunk Cost),指的是由于过去的决策已经发生了的,而不能由现在或将来的任何决策改变的成本。例如你在和男朋友拍拖一年之后,才突然发现对方是个渣男,那么这个时候无论你是选择分手还是继续下去,这一年的时间和付出,都是你的沉没成本,是已经收不回来的了。但是假如你为了不浪费这一年的付出而选择继续下去的话,你就会不光光没了一年,还摊上了一个渣男。


    数据显示,招聘一名员工的过程花费,大概是该名员工年薪的50%;而当一名员工离职时,所带来的业绩损失大概是该名员工年薪的30%-400%。


    这几个数字里面就蕴含着的大量沉没成本,有时候真的足以让人淹没。


    但试想一下,假如我们已经确认某个员工真的已经不再适合公司岗位的要求,但我们却一直下不了辞退决心的话,沉没成本是不是会越滚越大(不管是情感还是物质)?


    时间拖得越久,就会越难下决定,该出手时就要出手。


    但这个时候问题也来了:怎么判断一个员工已经不再适合岗位要求了啊?


    有两个常见的误区:


    第一个、不是辞退“不称职”员工,而是辞退“不满意”员工。决定辞退某个人,完全基于主观上的喜不喜欢,而不是客观上和制度上的适不适合。


    第二个、单纯只看业绩/作品/结果。


    我见过有些公司的制度是入职三个月不出单就辞退,没有任何理由。


    讲真,有点不科学。


    让我们先来看一个小故事:


    作为森林的管理员,你给手下的两名猎人各分配了一块地盘打兔子,约定的3天时间到了,猎人A拎着几只兔子欢天喜地地回来了,而猎人B则低头沮丧两手空空,假如单纯看最终的成绩,猎人A肯定就是一个好猎人,而猎人B则是个战五渣对不对?


    可是你在经过仔细调查之后发现:猎人B每天早上6点起床工作到10点才睡觉,他会分析兔子的习性,会揣摩兔子可能出现的地方,会设置陷阱同时也会磨好弓箭,但不巧的是,他一只兔子都没有见着,反而总是碰到狮子和老虎,三天里面有两天都是在逃命;至于猎人A,则每天都是在森林里玩耍睡觉,到了准备回家的时候,突然来了几只兔子一头撞死在树上。


    请问,这个时候你还会认为猎人A是个好猎人吗?


    一个好的结果不一定就有好的原因;一个坏的结果也不一定就有坏的过程。


    假如我们只看结果不看过程从而对形成结果的真实原因形成偏差,就很容易出现“结果偏见”。


    最大的特点就是,这样的结果基本是没有办法复制的。


    在评判一个员工的能力时,除了看结果,还要看过程。


    在销售的领域,结果我们都知道是业绩,那么过程是什么呢?


    打了多少电话?
    发了多少开发信?
    找了多少潜在客户?


    假如是这样的话,我们又会陷入行为考核的过渡管理了,且不说你有没有精力来监督管控这些行为,就算员工把所有的行为都做到位,又能够给最终结果造成什么样的影响呢?


    尼尔.雷克汉姆就曾经提出一个构想:销售人员应该根据销售过程的表现发提成,而不仅仅是根据最后的结果。例如100万订单的提成是2万元,我们不能够把2万元就这么发下去,而应该根据他的销售过程进行评分,再决定这2万元应该发多少。


    在我的理解,这里所说的过程,并不单纯指销售的努力程度,例如发了多少开发信,打了多少电话,见了多少客户,而应该指“有效努力”,譬如到底把多少个客户推进到什么样的销售阶段。


    以上是判断一个员工是否适合岗位要求的第一个方法:既看结果,也看过程。


    第二个方法:看特性、技能与心态。


    特性和技能没什么好说的,重点我来说一说心态。


    首先,心态和态度不一样。对你整天爱理不理,给你发的信息不是“嗯”就是“哦”,有事没事还会跟你争论吵架对着干这种只是态度。


    数据显示态度其实并不影响工作成果(虽然可能影响了你的心情),因此实际上我们不能够把态度作为衡量一个人能力的标准。


    其次,到底什么是心态呢?


    所谓心态,指的是人们对事物的发展变化所表现出来的不同思想状况和观点。举个简单的例子,某员工的工资是4000元,肯定不高。可是在看待工作的时候,到底是认为“反正老板就只给我这么多,凭什么要我干更多的活”?还是觉得“我要干得更多,争取让老板看到我的价值给更高的工资”?


    这两种截然相反的观点,就是由心态决定。另外,心态有一个非常明显的特征:很难靠外力去改变它。


    一个心态已经崩掉的人,
    即使知道职场是需要沉淀的,但内心就是平静不下来。
    即使知道赚钱没有那么快,但就是会感到浮躁与不耐烦。
    即使知道离职不一定是最好的选择,但就是觉得不走不行。
    即使知道领导的批评是对事不对人,但就是会莫名感到恐惧。
    即使知道失败在所难免,但就是会呐喊为什么成功不属于自己。


    对于这样的一个员工,基本就是没救了。


    至少,你救不了。


    尽快把放生对方,让社会和挫折去拯救他才是最佳选择。


    唯一的补充是:除非是重大业务事故,否则没有必要宣扬对方是被公司辞退的。


    毕竟你要的只是辞退对方这个结果,并不是要追求什么“杀鸡儆猴”。


  • 名人堂

    不管你是存有创业心思,还是正在创业路上,或许可以考虑放慢脚步,我们一同出发,来细品计划用一年时间打磨的系列文章:《外贸大牛的创业史》。各位有兴趣的外贸小伙伴可以加我WX交流一下。WX号:lizady1212



  • 用户被禁言,该主题自动屏蔽!



  • 东家不打, 打西家.



  • 我们同时生活在两个世界里



  • 总之一句话,生活不易啊






  • 外贸相关资讯及干货,欢迎扫描签名档二维码查看~









  • 用户被禁言,该主题自动屏蔽!



  • 好好工作,好好赚钱··········



  • 我倒觉得这年头辞个工也好为难,一提辞工就跟你来个长篇大论,这个找你谈那个找你谈






  • 喔···



  • ...感觉看帖子的员工会更多



  • 作为员工压力好大啊!




  • “即使知道离职不一定是最好的选择,但就是觉得不走不行。
    即使知道领导的批评是对事不对人,但就是会莫名感到恐惧。
    即使知道失败在所难免,但就是会呐喊为什么成功不属于自己。”

    这么一个连管理者自己也会发生的疑问,居然说员工没救了?埋头苦干的黄牛,从不抬头望天,才是管理者想要的?不可思议,神逻辑。



  • 适合自己的,努力达到自己想要的,才最重要。至于别人的评价,参考一下就OK



  • 大牛文章写的就是好,百看不厌


289 回复

与 外贸社区|外贸圈 的连接断开,我们正在尝试重连,请耐心等待