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    丹牛

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    在外贸G友团的年会现场,April提出了一个很有意思的观点:很多企业之所以招不到人,是因为他们不会推销自己的岗位。
     
    对于这个观点,我深表认同。
     
    我们一直在说“面试是一个双向的过程,企业在考核你的时候,你也应该认真地审视自己与企业的匹配度”

    这句话除了是在告诉面试者们,要找一个和自己门当户对的工作之外,其实也是在警示企业主们,如果无法展现出企业的优秀,人才并不会主动地跳到你碗里来。
     
    那么,人才的实际需求到底是什么?对于他们来说,什么样的企业才担得上“优秀”二字?
     
    薪水高,假期长,福利好的企业?
     
    这确实是很多企业主打的卖点,听起来也着实很让人心动。
     
    我敢肯定,这样的招聘广告一打出去,来面试的人一定会排成一条长龙;只不过,里面有多少是企业想要的人才,就不一定了。
     
    马云曾经说过:

    员工离职的原因林林总总,只有两点最真实:1、钱,没给到位;2、心,委屈了。
     
    这句话的本意,我相信应该是想提醒管理者们,要多从外驱(钱)和内驱(心)的角度去关注员工。
     
    可在许多人的解读中,却变成了“只要我给够了钱,你的心就不会受委屈,自然也不会整天想着离职。”
     
    因此,即使是在招聘的时候,这些管理者们也一口咬定,只要我出的薪资够高,人才一定会死乞白赖地追在我后头的。
     
    但实际上,高薪资对于人才的吸引力真的有这么强大吗?多给钱就真的会让员工更加爱岗敬业,拼搏肯干吗?
     
    根据“双因素理论”,并不是这样的。
     
    所谓双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是由美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。
     
    在该理论看来,引起人们工作动机的因素有两类:
     
    一、保健因素
     
    包括了公司政策、管理措施、办公环境、人际关系、工资福利等等。

    它起到消除不满意的作用,但并不会带来满意,也就是说“有不一定行,但没有就一定万万不行”。
     
    举个简单的例子,不少公司在招聘的时候会把“免费下午茶”、“定期体检”、“节日礼包”给写上去,这些统统都属于是保健因素。
     
    假如没有这些,员工会骂你抠门,因为大家认为这些是他应该得到的,是一种“理所当然”,但也没有谁会专门为了这些而去你公司工作。
     
    二、激励因素
     
    例如奖金、成就感、上司赏识、有挑战的工作、成长和发展的机会等等。

    它起到激励、满足和积极的作用,没有的话,没关系,但一旦有,就是一种“意外的惊喜”。

    举个简单的例子:
     
    前段时间,我在朋友圈看到了一则招聘。

    和传统的招聘广告不同,这则招聘除了说明了岗位要求之外,还附上了一个抖音小视频。
     
    视频里是员工们的工作日常:

    有大家集体给某位员工过生日的片段;
    有老板在年末的时候给员工发奖金的片段;
    也有公司表彰大会的时候,员工发表获奖感言时的片段……
     
    每一个片段都在传递着同一个信息:来我们公司吧,你所有的付出在这里都可以得到认可。

    妈呀,这简直就是一场依靠着激励因素而火起来的完美营销了啊!
     
    所以,综上所述,在员工招聘上,一味地强调薪水问题并不一定有用。
     
    那么这个时候问题来了:
     
    [回复并刷新后可见]
    譬如,“更高的工资”,对于尚且处于生理需求和安全需求的人来说,就是一种激励手段。
     
    但对于已经身处社交需求的人来说,你跟他谈钱,还不如告诉他,我们公司每个月都会组织一次集体出游;
     
    而对已经身处尊重需求的人来说,你跟他谈钱,还不如告诉他,我们公司每个季度都会有一次最佳员工评选;
     
    至于对身处自我实现需求的人来说,你和他谈什么都没有什么意义,因为他根本就不需要外部的驱动力,你只能用你的个人魅力去征服他。
     
    因此,身为管理者,这就需要我们在招聘的时候,能够确切地掌握到对方身处的阶段和真实的需求。
     
    说到这里,我想起了我太太前些天看的一部电视剧,女主角是一个农村来的小姑娘,被身家过亿的男主角看中,一脚踏入了名媛淑女聚集的上流社会。
     
    然而,步入爱情的坟墓没有几天,这两货就闹起离婚来了,原因是小姑娘觉得男主角给不了自己想要的东西。
     
    然后我们的男主就发出了马景涛式的咆哮:“我给你买名牌包包,带你进上流社会,还让你住上了这么大的别墅,你TMD到底还想要什么?”
     
    你TMD连人家小姑娘想要什么都不知道,那你娶人家干吗?
     
    此情此景,大家是不是觉得有点儿似曾相识的味道?
     
    来,各部门都注意了啊,现在让我们把画面切回到职场。
     
    很多年轻人在找工作的时候,总会有如下这些要求:
     
    “我一定要去北上广深工作。”
    “我要找一份双休的工作。”
    “我绝对要去有下午茶的人性化公司。”
    “我的工资不能够低于5000。”
     
    然后久而久之,企业也会被这些要求所蒙蔽,认为员工要的无非就是这些。
     
    可是,招聘工作刚刚圆满结束还没有几个月,辞职信就已经淹没了HR的办公桌。
     
    面对成堆的辞职信,HR忍不住破口大骂:“你不是要高工资吗?你不是要双休吗?你不是喜欢下午茶吗?我都给你了!你怎么可以抛弃我?呜呜呜……”
     
    好了,别哭了,有这时间,你不如先好好想想自己到底错在哪了。
     
    先别急着反对啊,这件事情,说破大天了,主要的锅还是在你身上的,而且你的错误还不只一个:
     
    1、你展示给对方的只有保健因素。
    2、你没有挖掘出对方的真实需求。
     
    关于第一点,你可以稍微回想一下,在管理的过程中,除了展示公司的政策、管理措施、办公环境、工资福利等保健因素之外,你有没有去展示譬如成长和发展的机会、上司的赏识、具有挑战性的工作等激励因素呢?
     
    当然,你可能会说:这种东西,员工只要稍微用心一点,就能观察到了啊,说得太多了反而有几分此地无银三百两的味道。
     
    呃……在关于要不要对女朋友说“我爱你”这个问题上,很多男生也是这样想的,然后他们就直接升级为某犬类动物了。
     
    别傻了同学们,都2019年了,表达的力量是时候要重视起来了。
     
    要知道,虽然咱大中华几千年的传统文化一直都在教育我们,要学会谦虚谨慎、内敛含蓄,但基于立场和角度的不同,你不说,对方怎么知道你到底是在琢磨着给他加薪,还是想让他趁早滚蛋呢?
     
    因此,作为管理者,很多时候,我们是需要把话给说明白的,譬如:
     
    我很欣赏你。
    干得不错,继续加油。
    公司帮你做了一个职业规划。
    公司有一项任务,觉得非你莫属。
     
    这些并不仅仅只是漂亮话,而是体现你有“关心对方的利益”,有站在对方的角度思考问题,而它们最终都会成为激励因素。
     
    关于第二点,不知道大家是否记得我曾经说过这样一段话:

    销售、管理和沟通是外贸工作的三大底层知识体系。

    即使是已经不再从事销售一线的管理者,如何应用销售手段去挖掘员工的真实需求,也是很重要的一项工作。
     
    要知道,绝大多数的应聘者都只是普通人,很多时候他们根本就不知道自己想要的是什么。

    至于他们所提出的来的种种要求,也仅仅是他们的期望而已,它们或许能够体现员工的需求,但更多情况下并不能。
     
    所谓需求,它是隐藏在期望背后的东西,要么是一个留待解决的问题,要么是一个预设的目标,但由于它的“隐藏属性”,许多人并不能很好地抓住它。

    就以“我一定要去北上广深工作”这句话为例。
     
    你为什么一定要去北上广深工作呢?
     
    有些人可能会回答,“因为这些大城市的发展机会更多啊”;

    或者“我堂堂硕士海龟毕业难不成还要留在小城镇里和本科文凭的家伙们抢饭碗吗”云云。
     
    可当你再问“那要是我们公司承诺给你30万的年薪,并保证在你工作满三年之后,提供出国深造的机会,但是我们的地址不在北上广深,你来不来?”。

    这时候,他可能瞬间就犹豫了,就纠结了。
     
    这个时候自然证明了:
     
    1、之前的需求,只是他自己以为的需求或者伪需求而已。

    2、曾经自以为牢不可破的期望,其实很容易被打破,只要它并不能够满足你真正的需求。
     
    所以在招聘工作中,我们一定要去探索隐藏在应聘者们期望背后的需求是什么,需求背后的东西又到底是什么。
     
    然后告诉他,你过往所谓的需求其实只是一个迷思,你真的需求其实是这个,而我是能够很好地满足你的。
     
    而当你能够掌握这项技能的时候,你还愁公司招不到合适的人才吗?
     
    最后,感觉一周两篇文章看不过瘾的同学,欢迎来门徒圆桌看我,每个工作日更新哦~

    以上。

    ——END——

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